5.1. Évaluation des compétences

Il est recommandé d'évaluer les progrès faits dans l'atteinte des compétences plutôt que leur niveau d'atteinte.

5.2. Compétences évaluées

Il est recommandé d'évaluer les compétences du salarié pour lesquelles des progrès sont attendus.
Pour un salarié récemment embauché, il peut être intéressant d'évaluer les compétences clés de la fonction. Ces compétences clés sont à définir au niveau de l'entreprise en fonction de son organisation, de son projet et de sa stratégie.
Toutefois, de manière à faciliter la prise en compte du référentiel dans les ECEL, notamment les plus petites, les compétences clés ont été, à titre indicatif, définies pour les fonctions repères suivantes :
- agent de pesée :
- adapter sa relation au client ;
- défendre l'intérêt de l'entreprise ;
- appliquer intelligemment les consignes ;
- porter un esprit de service ;
- secrétaire d'élevage :
- adapter sa relation au client ;
- défendre l'intérêt de l'entreprise ;
- appliquer intelligemment les consignes ;
- conseiller technique d'élevage :
- adapter sa relation au client ;
- vendre activement et contractualiser ;
- écouter les besoins explicites et implicites ;
- mobiliser judicieusement les compétences de l'entreprise ;
- conseiller technico-économique spécialisé d'élevage ou conseiller technique spécialisé d'élevage :
- vendre activement et contractualiser ;
- écouter les besoins explicites et implicites ;
- exploiter les outils mis à disposition et leurs résultats ;
- développer son expertise ;
- jouer collectif ;
- explorer des alternatives innovantes à la routine.

5.3. Fréquence d'évaluation des compétences

La fréquence des évaluations des compétences est à définir au cas par cas dans le cadre du management individuel. En tout état de cause, elles doivent l'être au moins une fois tous les 2 ans à l'occasion de l'entretien professionnel.

5.4. Rémunération des compétences

La rémunération des compétences peut prendre plusieurs formes.
Chaque ECEL reste libre de la détermination de sa politique salariale. La rémunération étant un élément du management, la (les) forme(s) est (sont) définie(s) par l'entreprise.
Cela peut être, par exemple :
- accéder plus vite au niveau supérieur (par exemple 2, puis 3) de la classe ;
- apporter un complément fixe et/ou variable de rémunération ;
- apporter des avantages.