Article 78 Evolution du contrat de travail et mobilité professionnelle. › Chapitre II : Vie du contrat de travail › Titre VI : Contrat de travail › Convention collective nationale du 27 mai 1992

Les éléments du contrat de travail initial sont normalement appelés à évoluer pour répondre tant aux aspirations et capacités du salarié qu'aux besoins et possibilités de l'entreprise.

Les entretiens individuels prévus à l'article 77 sont en particulier le moyen d'échanges de vues sur les évolutions possibles.

A. - Mobilité fonctionnelle

La mobilité fonctionnelle constitue un moyen privilégié d'évolution et contribue à la formation du salarié tant par la diversification de l'expérience que par l'enrichissement professionnel qu'elle apporte, notamment dans le contexte d'adaptation nécessaire aux mutations de l'assurance. La mobilité doit donc être encouragée et facilitée.

Dans cette perspective, les entreprises :

- développent les méthodes et moyens de gestion des ressources humaines destinés à favoriser l'adéquation optimale de celles-ci à l'évolution des qualifications, notamment par le recours à la formation ;

- mettent en place des procédures d'information internes du personnel sur les postes à pourvoir de façon à examiner en priorité les candidatures internes pour favoriser, compte tenu des caractéristiques desdits postes, l'évolution professionnelle du personnel déjà en activité dans l'entreprise ;

- favorisent l'évolution du contenu et/ou du niveau des responsabilités, la diversification des compétences et l'enrichissement de l'expérience par l'exercice de fonctions successives dans une même filière ou dans des filières différentes.

Par même filière d'activité, on entend les fonctions ou missions professionnelles qui, correspondant ou non à des degrés différents de qualification, relèvent d'un même ensemble de connaissances ou compétences.

Il revient à l'employeur de prendre, dans le cadre des orientations ci-dessus, en fonction des besoins et des possibilités de l'entreprise et de l'appréciation de l'encadrement sur les qualités et potentiels de chaque salarié, les décisions relatives à son évolution professionnelle.

B. - Mobilité géographique

Cette mobilité peut correspondre à divers cas de figure :

1^ercas :

La modification du lieu de travail est souhaitée par le salarié pour convenance personnelle ou dans la perspective d'une évolution de carrière : elle intervient alors en accord avec l'employeur.

2^ecas :

Cette modification, sans être expressément demandée par le salarié, s'inscrit - la nature de l'activité à exercer le justifiant - dans le cadre d'une clause de mobilité acceptée par lui lors de la signature de son contrat de travail : les conséquences et modalités pratiques de cette modification sont examinées en commun par l'employeur et l'intéressé au cours de l'entretien individuel prévu au b 1 ci-après.

3^ecas :

Cette modification est souhaitée par l'entreprise pour répondre à des nécessités d'organisation ou de développement : elle doit s'inscrire alors dans le cadre des garanties énoncées aux a et b ci-après :

a) Principes.

a 1. Les entreprises cherchent à pourvoir en priorité par le volontariat les postes à pourvoir dans le cadre de la mobilité géographique.

a 2. L'accord écrit du salarié est nécessaire pour procéder à une mutation géographique lorsque celle-ci :

- implique la modification de la zone géographique d'activité éventuellement prévue dans le contrat de travail ;

- ou rend nécessaire, de l'avis partagé des deux parties, un changement de résidence.

Le refus du salarié, dans l'une ou l'autre de ces deux hypothèses, d'accepter la mutation géographique ne constitue pas une faute ni, en soi, un motif de rupture du contrat de travail qui lui soit imputable.

a 3. Dans les autres cas, la recherche de l'adhésion volontaire du salarié au projet de mobilité le concernant à l'initiative de l'entreprise, s'effectue lors de l'entretien individuel prévu au b 1 ci-après pour traiter de façon approfondie les modalités de réalisation de cette mobilité.

a 4. Les dispositions qui précèdent et qui suivent ne peuvent naturellement pas faire échec à l'application des dispositions légales relatives aux attributions du comité d'entreprise sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

b) Mesures d'accompagnement.

b 1. Toute mesure de mobilité géographique individuelle à l'initiative de l'entreprise est précédée d'un entretien avec le salarié concerné. Cet entretien doit permettre à l'intéressé de disposer d'informations précises sur les points suivants et de pouvoir en discuter :

- les fonctions qu'il occupera sur le nouveau site et sa rémunération ;

- ses conditions de travail ;

- la date envisagée de sa prise de fonctions dans son nouveau lieu de travail ;

- les mesures d'accompagnement proposées par l'entreprise, s'il y a lieu.

L'entretien individuel doit permettre également un examen des solutions possibles aux problèmes personnels que la mobilité envisagée peut entraîner pour le salarié : difficultés de transport, obligation temporaire de double résidence, date et lieu de scolarisation possible des enfants, difficultés liées à l'activité professionnelle du conjoint...

b 2. Lorsque la mutation géographique à l'initiative de l'entreprise impose un changement de résidence, les frais de déménagement sont pris en charge par l'entreprise selon des modalités définies au niveau de celle-ci (présentation de devis, etc.).

b 3. Les informations données par l'entreprise dans le cadre de l'entretien sont confirmées dans un document remis ou adressé ultérieurement au salarié. Lorsque l'accord écrit du salarié est nécessaire, en application du a 2, la remise de ce document doit précéder la prise de décision de celui-ci.