Deux domaines d'actions ont été retenus par la branche dans le cadre de la mise en oeuvre des contrats de génération.

5.3.1. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La formation professionnelle doit favoriser le développement des compétences du salarié en lien avec les besoins de l'entreprise. La formation des salariés âgés permet de maintenir leurs compétences et savoir-faire et de favoriser leur transmission aux plus jeunes.
Les entreprises mettront au point des tableaux de bord sur l'accès à la formation par tranches d'âges et s'attacheront à faire connaître la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Elles suivront attentivement les publications de l'observatoire prospectif des industries chimiques afin d'adapter les formations dispensées au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et de l'organisation.
En outre, le compte personnel de formation prévu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle favorisera l'évolution des compétences et des qualifications des salariés et notamment celle des seniors.

5.3.2. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Dans les entreprises occupant au moins 300 salariés, un recensement des savoirs clés et des salariés seniors aptes à les transmettre sera effectué. La commission de formation du comité d'entreprise sera informée de ce recensement et des modalités de transmission des savoirs clés. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, notamment celles mettant en oeuvre les contrats de génération, une démarche identique pourra être mise en oeuvre.
La pratique du tutorat constitue une formule qui doit être privilégiée, dès lors que les missions sont confiées à des salariés volontaires et pouvant se prévaloir d'une expérience et d'un savoir reconnus.
Les entreprises doivent en outre privilégier des modes d'organisation permettant aux intéressés, à travers l'exercice d'une fonction tutorale, de faire bénéficier de leur expérience des salariés plus jeunes leur assurant ainsi une meilleure intégration.
Le maintien dans l'emploi des seniors peut être facilité par le transfert des compétences par des salariés plus jeunes, notamment en ce qui concerne l'apprentissage et la maîtrise des technologies de l'information et de la communication. Les parties signataires soulignent l'intérêt de recourir à cet égard, dans certains cas, à des tuteurs jeunes (tutorat inversé).
Enfin, la mise en place d'un compte personnel de prévention de la pénibilité prévue par la loi du 20 janvier 2014 au 1er janvier 2015 permettra notamment de prendre en charge une formation afin de réduire la pénibilité et de financer un départ en retraite avant l'âge légal ou de financer un passage à temps partiel à tout moment de la carrière.