Convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997

Texte de base

Convention collective nationale du 9 avril 1997

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:

Organisations patronalessignataires :
SYNALAM ;
SYNADEM.

Syndicats signataires:

FNECS CFE-CGC ;
FECTAM-CFTC.

Organisations adhérentes signataires:

Fédération nationale des industries chimiques CGT, 263, rue de Paris, case 429, 93514 Montreuil Cedex (FNIC-CGT), par lettre du 14 août 2003 (BO CC 2004-12).

Le syndicat national des associations d'assistance à domicile (SNADOM), par lettre du 25 septembre 2009 (BO n° 2009-43)

L'union nationale des prestataires de dispositifs médicaux (UNPDM), par lettre du 30 avril 2012 (BO n°2012-23)

La fédération de l'UNSA commerces et services, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 30 septembre 2013 (BO n°2013-41)


La FS CFDT, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, par lettre du 13 janvier 2013 (BO n°2014-3)


Fédération des prestataires de santé à domicile, par lettre du 20 janvier 2014 (BO n°2014-9)


L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur étendu Il a été conclu le présent accord collectif, conformément aux engagements pris dans le cadre de l'accord de méthode du 19 avril 1994.

La conclusion du présent accord témoigne de la volonté des partenaires sociaux de reconnaître les spécificités de la profession des prestataires de services médico-techniques à domicile et notamment les conséquences sociales inhérentes aux contraintes liées aux activités au profit de malades et handicapés à domicile.

Titre Ier : Dispositions générales

Article 1 - Champ d'application

En vigueur étendu Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer.

Le champ d'application professionnel concerne les entreprises de négoce et de prestations de services médico-techniques. L'activité principale de ces entreprises consiste en la location et la vente de matériels et fournitures destinés à l'assistance des personnes en situation de dépendance, de handicap ou de maladie ainsi qu'à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liées aux activités de location ou de vente au profit des mêmes bénéficiaires et à l'exclusion de tout acte de soins. Ces entreprises sont généralement référencées sous les codes NAF 52.3 C (à l'exclusion de l'audioprothèse) en 71.4 B.
Article 2 - Entrée en vigueur - Durée - Publicité

En vigueur étendu 2.1. La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur pour l'ensemble de la profession le premier jour du mois suivant la date de son arrêté d'extension.

2.2. Les mesures de publicité de la présente convention requises par la loi seront réalisées à la diligence des organisations patronales.

2.3. Conformément aux dispositions de l'article L. 135-7 du code du travail, au sein de chaque établissement, un exemplaire de la convention à jour doit être tenu à la disposition des salariés, un exemplaire étant remis à chacun des représentants du personnel. En outre, en application de l'article R 135-1 du code du travail une information spécifique relative à l'application de la convention est réalisée sur le panneau d'affichage de chaque établissement. Cette information précise notamment le lieu où la consultation de la convention par le salarié est possible.
Article 3 - Révision

En vigueur étendu La convention peut être révisée, dans les conditions prévues par la loi. Toute modification de la convention résultant d'un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu'il révise.

Article 4 - Dénonciation

En vigueur étendu La convention peut être dénoncée, dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation peut porter soit sur l'ensemble de la convention soit sur l'ensemble des dispositions se rapportant à un même titre ou à une annexe thématique.

Les parties se rencontreront dans un délai de trois mois suivant la date de notification, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la dénonciation, la partie auteur de la dénonciation présentant, le cas échéant, une proposition de texte.

A défaut d'accord de substitution conclu dans le délai prévu par la loi, la convention ou le titre ou l'annexe thématique cesse de produire tout effet, au terme de ce délai, dans les conditions légales (art. L. 132-8 du code du travail).
Article 5 - Négociations professionnelles

En vigueur étendu

5.1. Négociations périodiques

Conformément aux dispositions légales, les interlocuteurs sociaux de la branche doivent négocier notamment :

- sur les salaires minima, au moins 1 fois par an ;

- sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au moins 1 fois tous les 3 ans ;

- sur la classification, au moins 1 fois tous les 5 ans ;

- sur l'insertion professionnelle des personnes handicapées au moins 1 fois tous les 3 ans.

En outre, beaucoup d'autres sujets sont à négocier et nécessitent de nombreuses réunions, notamment, la formation professionnelle continue.

Les négociations de branche nécessitent des réunions préparatoires. Ces réunions préparatoires, d'une durée de 1 journée, se tiendront la veille des réunons plénières.

L'ordre du jour des réunions plénières est arrêté, paritairement, à la fin de la réunion précédente.

Dans toute la mesure du possible, les organisations qui ont établi un projet d'accord ou d'avenant sur lequel portera la négociation, l'adressent avant la réunion aux autres parties.

5.2. Composition des délégations

La délégation des organisations syndicales affiliées à une confédération reconnue représentative au plan national, se constitue librement, dans la limite de 4 personnes par sigle confédéral.

5.3. Participation aux négociations

Les salariés des entreprises de la branche qui participent aux négociations doivent informer leurs employeurs respectifs dès réception de l'invitation à une réunion.

Les temps passés par les délégués salariés des entreprises de la branche à la participation des réunions préparatoires et des réunions plénières ainsi que le temps de déplacement sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Les frais de déplacement de 4 représentants par organisation syndicale sont pris en charge, sur justificatifs, sous réserve des maxima suivants :

1. Transport :

- transports urbains ;

- frais de parking ;

- billet SNCF 2e classe ;

- tarif aérien en classe économique si le trajet en train, aller ou retour, devait excéder une durée de 3 h 30, dans la limite du tarif SNCF 2e classe ;

- tarif du barème fiscal kilométrique pour un véhicule de 7 CV pour les trajets automobiles, dans la limite de 200 kilomètres aller-retour.

2. Repas : 7 fois le minimum garanti.

3. Hébergement : 33 fois le minimum garanti.

Pour mémoire, la valeur du minimum garanti au 1er juillet 2005 est de 3,06 EUR.

Titre II : Représentation du personnel-Représentation syndicale

Article 6 - Généralités

En vigueur étendu 6.1. Principes

Chaque entreprise doit veiller à respecter scrupuleusement les dispositions légales et réglementaires relatives à la représentation du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, CHSCT) et à la représentation syndicale (délégué syndical, représentant syndical au comité d'entreprise). En aucun cas, conformément à l'article L. 412-2 du code du travail, l'employeur ne peut tenir compte de l'engagement du salarié dans le cadre de la représentation du personnel ou de la représentation syndicale, à l'occasion de l'embauche ou du déroulement de la carrière.

Comme le prévoit la législation, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux prévus à cet effet.
6.2. Elections

Les élections des représentants du personnel sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le protocole d'accord électoral entre la direction de l'entreprise et les organisations syndicales représentatives porte notamment sur :

- la répartition des sièges entre collèges ;

- les modalités pratiques du scrutin ;

- l'information du personnel concerné ;

- les délais de communication des listes.

Titre III : Contrat de travail

Article 7 - Recrutement

En vigueur étendu Les opérations liées au recrutement des salariés doivent être menées, de bonne foi, dans le respect de la vie privée des candidats et en absence de toute discrimination.

Article 9 - Contrat de travail

En vigueur étendu Toute embauche doit donner lieu à l'établissement d'un document contractuel signé par l'employeur et le salarié, en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.

Le document contractuel précise, à tout le moins, les mentions rendues obligatoires par la loi ou les textes réglementaires et notamment :

- la convention collective applicable du fait de l'activité principale de l'entreprise, à titre d'information ;

- la classification du poste occupé par le salarié au moment de son embauche ;

- le salaire et la durée du travail correspondante ;

- la période d'essai, le cas échéant.
Article 10 - Période d'essai

En vigueur étendu 10.1. Salarié non cadre

La période d'essai du salarié de niveau N 1 ou N 2 ne peut excéder une durée d'un mois.

La période d'essai du salarié de niveau N 3 ne peut excéder une durée de deux mois.

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par l'une quelconque des parties doit être notifiée par écrit. Elle prend effet dès présentation de cette notification.
10.2. Salarié cadre

La période d'essai du salarié cadre ne peut excéder une durée initiale de trois mois prorogeable d'un mois.

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par l'une quelconque des parties doit être notifiée par écrit. Elle prend effet dès présentation de cette notification si elle intervient au cours des trois premiers mois, et sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines si elle est notifiée au cours du mois suivant.
Article 11 - Absences - Congés

En vigueur étendu

11.1. Maladie. - Accident : contrat de travail

Les absences résultant de maladies ou d'accidents ne constituent pas une cause de rupture du contrat, sous réserve que l'intéressé en avise son employeur dans un délai de quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, en précisant, le cas échéant, l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident. L'absence est justifiée par un certificat médical communiqué à l'employeur.

Dans le cas où, après recours à toutes formules de remplacement temporaire, ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur pourra mettre en oeuvre une procédure de licenciement à l'encontre du salarié qui sera indemnisé conformément à la législation en vigueur et à la présente convention. La procédure de licenciement sera mise en oeuvre, au plus tôt à la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après. Toutefois, ce délai ne serait pas opposable en cas d'absences répétées désorganisant l'entreprise et justifiant le remplacement du salarié.

L'intéressé licencié bénéficiera dans tous les cas d'une période de réembauchage dans la catégorie qu'il occupait, et ce pendant un an à compter de la notification de son licenciement.

Les présentes dispositions sont applicables sous réserve de règles légales relatives à la protection de l'emploi des salariés absents pour cause d'accident du travail et de maladie professionnelle.

11.2. Maladie. - Accident : indemnisation

Le salarié, justifiant d'un an d'ancienneté au sein de l'entreprise, absent pour cause de maladie ou d'accident bénéficie d'une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale.

Cette indemnité est versée :

- pour les salariés de niveau N 1 à N 3 (compris) à compter du 8e jour calendaire d'absence continue ;

- pour les cadres de niveau N 4 ou N 5, sans délai de carence.

Le montant brut de l'indemnité complémentaire permet de maintenir 75 % du salaire brut qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé, sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et autres organismes de protection complémentaire recalculées en brut.

Cette indemnité complémentaire est versée à concurrence de 120 jours par année civile, les périodes de carence s'imputant sur ce contingent. Toutefois, elle est poursuivie jusqu'au terme de l'hospitalisation éventuelle. Cette indemnité complémentaire n'est versée qu'au salarié justifiant percevoir les prestations de la sécurité sociale. Elle cesse d'être due au cas où, à l'occasion d'un contrôle effectué par un médecin désigné par l'employeur, l'intéressé est absent du domicile indiqué à l'employeur, sans l'avoir préalablement prévenu et/ou sans motif valable.

L'interruption intervient à compter du jour où le constat est établi et vaut pour toute la durée de l'absence restant à courir, en application de l'attestation médicale d'origine et de ses renouvellements transmis à l'employeur.

11.3. Maternité. - Adoption

Les salariés concernés bénéficient des congés prévus par la loi.

11.4. Congés annuels

a) La durée du congé, déterminée en application de la loi, est augmentée de :

- 1 jour ouvrable pour les employés ayant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 jours ouvrables pour les employés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 jours ouvrables pour les employés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les congés en question ne se cumulent pas avec les congés supplémentaires pouvant être accordés dans certaines entreprises en vertu d'usages particuliers.

b) La période normale de congé annuel est fixée du 1er mai au 31 octobre. Sous réserve de nécessité de service, le personnel qui en fera la demande pourra prendre son congé en partie en dehors de la période légale à condition qu'il ait pris au moins douze jours de congé entre le 1er mai et le 31 octobre.

c) Si, d'un commun accord, une fraction du congé annuel était prise en dehors de la période normale, 1er mai - 31 octobre, la durée de ce congé serait obligatoirement augmentée de deux jours ouvrables si cette partie de congé prise en dehors de la période légale était au moins égale à six jours ouvrables et d'un jour ouvrable si cette partie était inférieure à six jours ouvrables.

11.5. Congés familiaux

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :

- mariage du salarié : cinq jours ouvrés ;

- Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ;

- décès du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant en ligne directe : 3 jours ouvrés.

On entend par descendants en ligne directe : les enfants, petits-enfants, arrière-petits-enfants du salarié, sans limite de degré et par ascendants en ligne directe : les parents, grands-parents et arrière-grands-parents, sans limite de degré ;

- pour le mariage d'un enfant ou pour le décès d'un frère, d'une soeur ou de beaux-parents : 1 jour ouvré.

On entend par beaux-parents : les parents du conjoint ou le conjoint d'un parent. On entend par conjoint : les personnes mariées ou pacsées ;

- trois jours ouvrés pour chaque naissance ou adoption.

Ces durées pourront être prolongées d'une journée si le lieu du mariage du salarié ou d'un enfant ou de l'enterrement du conjoint, descendant ou ascendant, est distant de plus de 400 kilomètres du lieu habituel de travail du salarié.

Titre IV : Classification

Article 12 - Système de classification des emplois

En vigueur étendu

12.1. Contexte

Le système de classification prend en compte, d'une part, les impératifs liés à la profession et, d'autre part, les spécificités du tissu professionnel constitué de très petites entreprises et de moyennes entreprises.

12.2. Principes fondamentaux

Le système de classification s'établit autour de critères classants - technicité, responsabilité, autonomie - complétés par une liste d'emplois repères répartis sur une grille.

12.3. Méthode de classement des emplois

La grille détermine un classement des emplois et non des personnes, tenant compte des obligations et contraintes de service des activités liées aux besoins des malades et handicapés à domicile.

Les emplois sont répartis en cinq niveaux dont chacun correspond à un degré de technicité, de responsabilité et d'autonomie, ces paramètres devant nécessairement être appréciés en fonction des impératifs professionnels et de l'organisation de l'entreprise.

Chaque niveau est subdivisé en positions identifiant des degrés de technicité, responsabilité et autonomie évolutifs.

A chaque position est attachée une liste d'emplois repères correspondant aux trois filières professionnelles : les emplois repères constituent quelques références d'emplois correspondant à la position considérée pouvant exister dans la profession.

Le classement des emplois de chaque entreprise s'effectue par référence aux emplois repères. La terminologie employée ne s'impose pas aux parties. L'évolution professionnelle et la technologie relative aux fonctions attachées à un poste peut justifier une adaptation du classement de l'emploi dans la mesure où elle entraîne une évolution des paramètres de technicité, de responsabilité et d'autonomie.

12.4. Affectation du salarié

Le salarié est affecté à un poste de l'entreprise et bénéficie du coefficient hiérarchique attaché à celui-ci.

La taille des entreprises peut justifier qu'un salarié soit affecté à un poste couvrant une ou plusieurs filières.

Lorsque, à ce titre, le salarié exerce des missions relevant de niveaux ou de positions différents, son poste est classé en fonction du niveau et/ou de la position correspondant à son activité dominante. Si des activités différentes, permanentes et d'un volume significatif, relevant d'un niveau supérieur au coefficient du poste, viennent compléter l'activité dominante du poste, il est attribué au salarié 10 points de coefficient supplémentaires.

L'affectation à un poste suppose que le salarié soit doté de la compétence requise, celle-ci étant notamment liée à la formation initiale ou continue et à l'expérience professionnelle.

L'employeur informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel chaque année, de l'état du classement des emplois de l'entreprise en précisant les caractéristiques qui justifient ces classements.

Il doit être fait référence du classement de l'emploi en toutes circonstances où l'information est nécessaire : emplois à pourvoir, définition du salaire, affectation...

12.5. Grille de classification

La grille de classification est annexée au présent accord collectif. A chaque position est attribué un coefficient.

Elle donnera lieu à une négociation, au moins tous les cinq ans. Au cours de chaque période quinquennale, elle peut être adaptée dans les conditions prévues par la loi.

Titre V : Rémunération

Article 13 - Rémunération

En vigueur étendu

La rémunération minimale annuelle est égale au produit de la ou des valeur(s) du point de coefficient par le nombre de points de coefficient, arrondi à l'euro supérieur.

Le salaire réel peut comprendre une partie fixe et une partie variable.

La ou les valeur(s) du point sont négociées au moins tous les ans, dans le cadre du champ défini à l'article 1er.

Article 14 - Rémunération variable

En vigueur étendu

Le salaire peut comporter une part fixe et une part variable. La part fixe ne peut pas être inférieure à 80 % du montant de la rémunération annuelle minimale correspondant au coefficient ; la part fixe est versée par 1/12.

La part variable est calculée à partir de paramètres économiques, notamment d'objectifs, précisément identifiés par le contrat de travail ou un avenant.

Pour les niveaux IV et V (cadres), la part fixe ne peut être inférieure à 100 % du montant de la rémunération minimale mensuelle.

Les rémunérations annuelles brutes réelles versées dans les entreprises ne peuvent, tous éléments notamment variables compris mais hors heures supplémentaires, être inférieures au barème conventionnel.

Le salaire brut réel versé ne peut être inférieur trimestriellement au quart du salaire minimum annuel. La part variable subit éventuellement une régularisation en fin d'exercice, tenant compte des paramètres prévus. Aucun salaire mensuel brut ne peut être inférieur au SMIC.

Titre VI : Rupture du contrat de travail

Article 15 - Démission

En vigueur étendu La démission est notifiée par le salarié à l'employeur, par écrit. Elle prend effet au terme d'une période de préavis égale à un mois pour les salariés et trois mois pour les salariés cadres dont l'ancienneté est supérieure à deux ans.

Les parties peuvent, d'un commun accord, décider de dispenser le salarié de toute activité pendant tout ou partie du préavis éventuellement raccourci. Elles déterminent les éventuelles conditions de rémunération du préavis non effectué.
Article 16 - Licenciement

En vigueur étendu 16.1. Le licenciement est notifié par l'employeur au salarié dans les conditions légales.

16.2. Dans le cas où le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde ou la force majeure, la première présentation de la notification de licenciement fait débuter la période de préavis, sauf accord entre les parties.

Cette période est d'une durée de :

- un mois pour les salariés dont l'ancienneté, à la date de notification, est inférieure à deux ans ;

- deux mois pour les salariés non cadres dont l'ancienneté est, à la date de notification, supérieure ou égale à deux ans ;

- trois mois pour les salariés cadres dont l'ancienneté est, à la date de notification, supérieure à deux ans.

Le salarié peut ramener la période de préavis à un mois lorsqu'il justifie avoir trouvé une nouvelle activité professionnelle salariée, sous réserve d'en informer par écrit l'employeur 15 jours avant la date de cessation d'activité.

Dans ce cas, il ne perçoit aucune rémunération pendant la période non travaillée.

L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution de toute prestation de travail pendant la période de préavis. Dans ce cas, le salarié perçoit la rémunération normale aux échéances normales.

16.3. Le salarié justifiant d'un an d'ancienneté et licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde peut disposer de deux heures par jour pour rechercher un emploi, pendant toute la durée du préavis s'il est exécuté. Le salaire de l'intéressé est maintenu pendant ces heures. Les parties peuvent convenir de toute formule aménageant cette disposition.

16.4. Le salarié justifiant de deux ans d'ancienneté et licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde perçoit une indemnité de licenciement calculée sur la base de : 1/5 du montant moyen mensuel de son salaire brut multiplié par le nombre d'années complètes et proratisées d'ancienneté. Le montant est majoré de 50 % pour les cadres licenciés alors que leur âge est supérieur à quarante-huit ans révolus.
Article 17 - Retraite

En vigueur étendu

17.1. Départ à la retraite (à l'initiative du salarié)

Le départ à la retraite est notifié par le salarié âgé d'au moins soixante ans à l'employeur. Il prend effet au terme d'une période de prévenance égale à deux mois. Cette période de prévenance sera réduite à un mois pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté.

Les parties peuvent, d'un commun accord, décider de dispenser le salarié de toute activité pendant tout ou partie du délai de prévenance éventuellement raccourci. Elles déterminent les éventuelles conditions de rémunération de la période de prévenance non effectuée.

Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de licenciement qu'il aurait perçue si l'employeur avait procédé à son licenciement.

17.2. Mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur)

La mise à la retraite est notifiée par l'employeur au salarié.

La mise à la retraite ne peut intervenir que lorsque le salarié a atteint l'âge de soixante ans au moins et qu'il peut faire liquider à taux plein les prestations d'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale et des régimes complémentaires.

La notification de mise à la retraite prend effet au terme d'un délai de prévenance de deux mois.

Le salarié mis à la retraite perçoit une indemnité calculée dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement.

17.3. Affiliation au régime de retraite des cadres

Les salariés affectés à des postes de niveau égal ou supérieur à 4 sont affiliés à une institution gérant le régime de retraite résultant de l'accord du 14 mars 1947 en qualité de cadres.

Les entreprises peuvent proposer d'affilier les salariés affectés à des postes de niveau 3 à une institution gérant le régime de retraite résultant de l'accord du 14 mars 1947, au titre de l'article 36 de son annexe 1, sous réserve du respect des procédures prévues par ladite convention.

Textes Attachés

ANNEXE I - Grille de classification Convention collective nationale du 9 avril 1997.

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:
Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur étendu Niveau I : Exécution

Les emplois de ce niveau consistent en l'exécution des travaux simples selon des procédures définies par la direction. L'exécution de ces travaux nécessite la maîtrise de techniques professionnelles simples ou formalisées et se réalise sous l'organisation et le contrôle permanent de la hiérarchie.

Position 1.1. Employé :

Technicité : Maîtrise des techniques professionnelles permettant la réalisation de tâches ponctuelles simples, sans initiative professionnelle individuelle.

Responsabilité : Activité dirigée et organisée par la hiérarchie imposant le respect strict des directives et procédures.

Autonomie : Contrôle permanent de la hiérarchie.

Position 1.2. Employé confirmé :

Technicité : Maîtrise des techniques professionnelles permettant la réalisation de tâches dans le cadre d'un processus technique organisé et pouvant faire appel à l'initiative professionnelle individuelle.

Responsabilité : Activité dirigée par la hiérarchie de telle sorte que le titulaire du poste peut prendre les initiatives requises pour la bonne exécution de ses missions.

Autonomie : Contrôle permanent de la hiérarchie sur les conditions d'exécution des tâches et sur leur réalisation.

Position 1.3. Employé principal :

Technicité : Maîtrise des techniques professionnelles formalisées permettant la réalisation de tâches spécialisées et des opérations de vérification formalisées pouvant aller, pour les emplois concernés, jusqu'au dépannage d'urgence à distance ou sur site.

Responsabilité : Activité assistée par la hiérarchie de telle sorte que, le cas échéant, le titulaire exerce son activité dans le cadre d'un travail d'équipe coordonné afin notamment que la permanence du service soit assurée.

Autonomie : Contrôle permanent de la hiérarchie.

Niveau II : Assistance

Les emplois de ce niveau consistent dans l'organisation et l'exécution de missions confiées par la direction. Ils nécessitent la maîtrise des techniques professionnelles élaborées et complexes et la capacité à gérer son activité sous le contrôle régulier de la hiérarchie.

Position 2.1. Assistant :

Technicité : Maîtrise des techniques professionnelles permettant la réalisation de missions et l'adaptation des procédures internes aux nécessités de fonctionnement.

Responsabilité : Activité organisée de façon autonome par le titulaire.

Autonomie : Contrôle régulier de la hiérarchie sur la conformité des réalisations par rapport aux procédures, à leurs adaptations et aux objectifs.

Position 2.2. Assistant confirmé :

Technicité : Maîtrise de techniques professionnelles élaborées permettant la conception et la réalisation d'une mission nécessitant la connaissance de domaines différents.

Responsabilité : La réalisation des missions peut supposer l'assistance ponctuelle d'un ou plusieurs collaborateurs de niveau inférieur dont l'activité est organisée par le titulaire.

Autonomie : Contrôle régulier de la hiérarchie sur l'opportunité des mesures à mettre en oeuvre et sur la cohérence des réalisations.

Position 2.3. Assistant principal :

Technicité : Maîtrise de techniques professionnelles élaborées et complexes permettant la conception, la réalisation et le contrôle de travaux ou d'ensemble de travaux de haute technicité, nécessitant des connaissances pratiques et techniques approfondies.

Responsabilité : La réalisation des missions peut supposer l'assistance ponctuelle ou régulière d'une équipe dont l'activité est organisée et supervisée par le titulaire.

Autonomie : La hiérarchie opère un contrôle technique et qualificatif sur les réalisations.

Niveau III : Maîtrise

Les emplois de cette catégorie qui justifient une maîtrise totale d'une ou plusieurs techniques professionnelles se caractérisent soit par l'expertise spécifique que nécessite l'emploi, soit par le rôle d'organisation qu'il suppose.

Position 3.1. Expertise :

Technicité : Maîtrise totale d'une ou plusieurs techniques professionnelles permettant l'élaboration de solutions adaptées aux situations les plus complexes faisant appel à une capacité d'analyse, de conception et de réalisation, exprimée de façon autonome.

Responsabilité : Le titulaire assure la responsabilité de ses réalisations et peut assurer le conseil et la formation au profit des équipes de l'entreprise. Il veille également au respect des normes de qualité et de permanence du service au client.

Autonomie : La hiérarchie opère un contrôle sur la qualité et l'efficacité des analyses et des résultats ou des recherches.

Position 3.2. Organisation :

Technicité : L'emploi requiert la capacité au management humain et à la prise de décision de façon autonome.

Responsabilité : La réalisation des missions suppose la capacité à organiser et superviser le travail d'une équipe.

Autonomie : La hiérarchie opère un contrôle sur la qualité et l'efficacité des décisions et des résultats.

Niveau IV : Cadre

La justification et le rôle du cadre tiennent compte de la spécificité de la profession composée de petites entreprises.

Les emplois de ce niveau supposent une maîtrise générale ou spécifique d'une ou plusieurs techniques professionnelles. L'emploi de cadre se caractérise par la capacité du titulaire à définir un programme de travail conforme aux intérêts de l'entreprise et aux directives générales qui sont définies par la direction.

Technicité : Maîtrise générale ou spécifique d'une ou plusieurs techniques professionnelles caractérisant une compétence professionnelle certaine dans le ou les domaines de responsabilité du titulaire.

Responsabilité : L'emploi justifie la réalisation d'objectifs quantitatifs ou qualificatifs définis par la direction. L'emploi recouvre la gestion d'une activité ou d'un secteur. Cette gestion s'effectue de façon autonome selon les moyens mis à la disposition de l'emploi. Elle repose sur l'initiative et la capacité à assumer l'encadrement et la formation des collaborateurs de niveaux inférieurs.

Autonomie : L'emploi justifie qu'une relation de confiance réciproque existe entre le titulaire et la direction. Cette confiance nécessite que des comptes rendus d'activité soient régulièrement soumis au contrôle de la direction, dans les conditions en vigueur dans l'entreprise.

Position 4.1. Cadre-expert :

Poste requérant une compétence technique de très haut niveau justifiant la détention d'un diplôme de niveau minimum bac + 4 ou une expérience consacrée dans la profession.

Position 4.2 :

Poste d'encadrement et de responsabilité d'un service, d'une agence, d'une région ou de siège.

Les emplois de cadres peuvent être répartis dans l'entreprise en plusieurs positions dont l'attribution dépend :

- de la taille de l'entreprise ;

- de l'importance de l'équipe que le cadre dirige ;

- de l'importance de l'activité ou du secteur qu'il dirige dans l'organisation générale de l'entreprise.

Niveau V : Cadre de direction

Les emplois de cadre de direction sont ceux auxquels sont attachés les notions d'administration, d'organisation et de direction s'exerçant au sein d'un service. Le titulaire bénéficie d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne développée.

Le cadre de direction est responsable des résultats de l'entité qu'il dirige et pour laquelle il justifie d'une délégation de pouvoirs et de responsabilité totale ou partielle du chef d'entreprise. Il peut participer au comité de direction.

Les emplois de cadre de direction sont repartis :

- en emplois hiérarchisés : position direction ;

- en emplois hors grille : hors grille.

Principe de classement

Chaque emploi de l'entreprise doit faire l'objet d'un classement résultant de l'application de la grille visée à l'article 1er en fonction des critères de technicité, responsabilité, autonomie et formation minimale requise.

Le niveau de formation minimale correspond à la compétence optimale pour occuper le poste mais ne conditionne pas de façon stricte l'accès à l'emploi ni ne présume le droit à l'accès à l'emploi.

ANNEXE III - Emplois repères Convention collective nationale du 9 avril 1997.

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur étendu Les emplois repères sont identifiés par filière, sans qu'il en résulte nécessairement une appartenance d'un poste à une unique filière.

Les emplois repères permettent aux intéressés de situer les postes de l'entreprise par rapport à la grille de classement.

Les emplois repères constituent une illustration professionnelle de la ventilation des tâches et de la répartition des responsabilités qui doit être adaptée à chaque structure.
FILIÈRE ADMINISTRATIVE
Niveau 1 : Employé administratif

1.1. Opérateur de saisie :

Effectue toutes opérations de saisie sur tout matériel adapté.
Standard. - Accueil. - Dactylographe

1.2. Secrétaire :

Aide-comptable :

Effectue les opérations de saisie des écritures de comptabilité et, d'une façon générale, toutes opérations simples de comptabilité.

Agent administratif :

Assure la saisie des règlements provenant des clients, des collectivités, des caisses d'assurance maladie. Assure les relances pour les paiements erronés ou non identifiables. Etablit la feuille de caisse.

1.3. Employé de paie :

Prépare les états en vue de l'établissement de la paie. Tient à jour tous les états nécessaires. Prépare les déclarations.

Agent de commande :

Centralise, prépare et passe les commandes liées à l'approvisionnement de l'entreprise.

Agent de suivi caisse sécurité sociale :

Assure la saisie, le suivi et la facturation des dossiers tiers payants. Assure la gestion et le renouvellement des ordonnances, DEP et accords de prise en charge ou tous autres documents nécessaires. Contrôle les encaissements.
Niveau 2 : Assistant administratif

2.1. Comptable :

Etablit la comptabilité et tous documents de gestion.

Administration du personnel :

Suivi technique des dossiers du personnel.

Informaticien (niveau BTS ou expérience) :

Etablit les programmations à partir des analyses et cahiers des charges communiqués.

(Fonctions évolutives au niveau 2.2 ou 2.3 selon l'expérience et la taille de l'entreprise.)

2.2. Assistante de direction :

Secrétaire attachée à une direction.

Coordinateur administratif :

Assure la coordination soit de plusieurs types de travaux décrits au 2.1, soit de plusieurs assistants administratifs.

2.3. Chef de groupe.
Niveau 3 : Maîtrise

3.1. Responsable de comptabilité, d'administration, de personnel, d'informatique :

Etablit, supervise et contrôle les opérations relevant de sa spécialité.

3.2. Responsable d'équipe.
Niveau 4 : Cadres

Responsable d'un ou plusieurs services comptable, administratif, gestion, etc.

Responsable d'agence.
Niveau 5 : Cadres de direction

Directeur d'un ou plusieurs départements.

Directeur régional.

Secrétaire général.

Directeur administratif et financier.

Directeur des relations humaines.
FILIÈRE COMMERCIALE
Niveau 1 : Employé de vente

1.1. à 1.3 :

Vendeur en magasin :

Assure le conseil et la vente de produits en magasin et la location des appareils pris sur place. Assure l'approvisionnement des rayonnages et le marquage des prix. Assure les encaissements.

Vendeur qualifié :

Assure le conseil et la vente notamment des matériels spécialisés tels que les fauteuils roulants. Etablit les devis. Collecte les documents nécessaires à la demande de prise en charge et s'en charge. Assure un service après vente minimum.

Administration des ventes :

Centralise, vérifie et coordonne le suivi commercial.

(Evolution vers niveau 2.)

Niveau 2 : Assistant commercial

2.1. Commercial-négociateur (niveau BTS ou expérience) :

Propose les produits et prestations de services auprès des collectivités médicales et des prospects. Visite les clients de type important et prospecte son secteur. Effectue des démonstrations de matériel. Assure les réglages et les mises au point.

Responsable stock. - Vendeur spécialisé :

Vendeur de matériel hautement technologique.

2.2. Technico-commercial. - Délégué commercial santé :

Propose les produits et prestations de services auprès des prescripteurs. Effectue les comptes rendus des visites afin d'établir un fichier personnifié pour cette activité.

2.3. Commercial spécialisé. - Responsable de magasin :

Commercial de matériel hautement technologique.

Anime, organise et gère un magasin. Assure les ventes et leur gestion en magasin ou en collectivité.
Niveau 3 : Responsable commercial

3.1. Commercial chargé de clientèle :

Responsable d'un portefeuille de clientèle grands comptes. Recherche de nouveaux produits et fournisseurs. Participe à l'élaboration de la politique commerciale.

3.2. Responsable commercial d'agence.
Niveau 4 : Cadre

Animateur des ventes.

Chef de produits.

Chef de marché.

Responsable d'agence.
Niveau 5 : Cadre de direction

Directeur des achats.

Directeur régional.

Directeur commercial.
FILIÈRE LOGISTIQUE ET TECHNOLOGIQUE
Niveau 1 : Exploitation logistique

1.1. Magasinier :

Réceptionne, reconnaît et range les livraisons et prépare les commandes.

Entretien des matériels et locaux.

Agent de décontamination :

Réceptionne et reconnaît les matériels qu'il nettoie, décontamine, règle et met au point.

Agent de livraison (installation simple) :

Livre, installe ou récupère les matériels ne nécessitant pas de technicité spécifique.

Agent de maintenance :

Assure l'entretien courant et les réparations simples des matériels pour atelier ou sur site.

1.2. Livreur-installateur :

Effectue les livraisons, les installations et récupérations des matériels. Instruit les clients sur les modes d'utilisation des matériels. Récupère les documents nécessaires à la demande de prise en charge du dossier.

1.3. Livreur-installateur qualifié :

Mêmes fonctions mais sur matériels nécessitant la maîtrise de techniques qualifiées.
Niveau 2 : Technicien

2.1. Technicien (niveau BTS ou expérience) :

Assure le SAV du matériel, la maintenance, l'entretien, l'adaptation sur site ou en atelier.

Responsable stock.

2.2. Technicien qualifié sur matériels spécialisés.
Niveau 3 : Maîtrise

3.1. Technicien supérieur :

Outre les missions du technicien qualifié, conçoit et réalise toutes adaptations technologiques liées soit au matériel, soit au malade.

3.2. Responsable logistique :

Assure la responsabilité des plannings, des préparations, des récupérations. Assure la gestion des stocks. Assure la gestion des astreintes.

Responsable distribution.

Responsable d'équipe.
Niveau 4 : Cadre

Responsable technique.

Responsable d'exploitation.

Responsable de la qualité.

Responsable de la sécurité.
Niveau 5 : Cadre de direction

Directeur d'exploitation.

Directeur technique.
Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail (arrêté du 3 mars 1998, art. 1er).

ANNEXE IV - Dispositions transitoires Convention collective nationale du 9 avril 1997

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur étendu Les dispositions des articles 12 bis et suivants, 14 bis et 17.3 bis sont adoptées à l'occasion de l'entrée en vigueur de la présente grille de classification, à titre transitoire.
Article 12 bis
Classification

12.1 bis. Délai :

Le classement des emplois et l'affectation des collaborateurs devront être réalisés dès l'entrée en vigueur du présent accord et au plus tard le 31 décembre 1997.

12.2 bis. Information collective et individuelle :

a) Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, d'une part, et l'ensemble du personnel, d'autre part, sont informés du présent dispositif conventionnel. L'employeur établit, notamment, une description de chaque poste de l'entreprise et sa position par rapport aux niveaux de la grille.

b) L'employeur ou son représentant reçoit chaque salarié ; il examine avec l'intéressé le contenu du poste et lui remet un document précisant le projet de classement de son emploi et les caractéristiques le justifiant.

12.3 bis. Règlement des difficultés :

a) Dans le délai d'un mois à compter de la remise de ce document, le collaborateur pourra contester par écrit le classement de l'emploi qu'il occupe, en motivant sa contestation et en précisant le classement estimé convenir.

b) Dans le délai d'un mois à compter de la réception par l'employeur de l'écrit de contestation du collaborateur, celui-ci devra être reçu par l'employeur ou son représentant à un entretien au cours duquel le collaborateur aura la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel ou par un salarié de l'entreprise.

c) En cas de défaut d'accord, dans le cadre d'une contestation visée au point précédant, l'employeur confirme dans le mois suivant, par écrit, au salarié, le classement qu'il attribue au poste.

d) Le collaborateur ou l'employeur a la possibilité de saisir, dans le mois de la confirmation écrite du classement, la commission paritaire pour lui soumettre les difficultés d'interprétation et les contestations, conformément aux dispositions de l'article 5.4.

12.4 bis. Bilan :

a) Une fois les opérations de classifications réalisées, l'employeur en informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et signale les éventuelles difficultés.

b) Un bilan des opérations de classement sera établi au niveau de la profession, par la commission de contrôle, dans le cadre d'une première réunion tenue au cours du deuxième trimestre 1996 et d'une seconde réunion tenue au cours du quatrième trimestre 1996.
Article 14 bis
Rémunération

Le respect des minima s'apprécie en tenant compte du prorata mensuel du treizième mois éventuellement versé dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente convention.
Article 17.3 bis
Conditions suspensives

Les dispositions de l'article 17.3 n'entrent en vigueur que sous réserve de la validation de l'AGIRC.

Les parties s'engagent à demander à l'AGIRC le maintien de l'affiliation à la caisse de retraite des cadres et des salariés y étant affiliés au 31 décembre 1994 et affectés à des emplois ne relevant pas du niveau des cadres.

Accord du 23 octobre 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail

En vigueur non étendu

Signataires


Patrons signataires:

Le syndicat national des services et technologies de santé au domicile (SYNALAM),

Syndicats signataires:

La confédération française des travailleurs chrétiens,

Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

Préambule

En vigueur non étendu Le présent accord a pour objet de proposer à l'ensemble des entreprises, et notamment celles de moins de 20 salariés, des dispositifs d'aménagement et de réduction du temps de travail aux fins de concilier les impératifs des entreprises de la branche, l'amélioration des conditions de travail des salariés et le développement ou la consolidation de l'emploi.

Les parties signataires, prenant en compte les dispositions de la loi du 19 janvier 2000 réduisant la durée légale du travail à 35 heures (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon les cas) et créant un dispositif incitatif pour développer ou préserver l'emploi, décident d'adopter les dispositions suivantes :

Article 1 - Champ d'application de l'accord

En vigueur non étendu Les dispositions du présent accord sont applicables sur l'ensemble du territoire national (hors départements d'outre-mer) au sein des entreprises privées, prestataires de services médico-techniques référencées sous le code NAF 52-3 C et 71-4 B, exerçant sous une forme quelconque une activité principale qui consiste dans la location et la vente de matériels et de fournitures destinés à l'assistance de patients, de malades ou de handicapés et à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liée aux activités de location ou de vente, hors dentisterie, au profit des mêmes bénéficiaires et à l'exclusion de tous actes de soins.

Toute organisation syndicale peut adhérer ultérieurement à la présente convention.

Article 2 - Portée de l'accord

En vigueur non étendu 2.1. Le présent accord sera applicable
à compter du premier jour du mois qui suivra la date d'arrêté d'extension

Les conventions et accords d'entreprise peuvent comporter des clauses plus favorables aux salariés que celles contenues dans le présent accord.

Les avantages reconnus par le présent texte ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux ayant le même objet, déjà accordés dans certaines entreprises, quelle qu'en soit la nature.
2.2. Les mesures proposées à l'article 7 constituent
des options ouvertes aux entreprises

2.2.1. Les entreprises et/ou établissements peuvent réduire et aménager le temps de travail, conformément aux solutions identifiées par l'article 7, soit dans un cadre hebdomadaire, soit sous la forme de jours de repos supplémentaires, soit enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord ou par accord d'entreprise.

2.2.2. Les entreprises, nonobstant le contenu de l'accord sur ces mesures d'aménagement et d'organisation du temps de travail, conservent le droit de négocier toutes les mesures spécifiques d'aménagement du temps de travail conformes aux dispositions légales en vigueur.

Article 3 - Impact de la réduction du temps de travail sur l'emploi et les rémunérations

En vigueur non étendu Les parties signataires souhaitent inciter les entreprises relevant du présent accord à mettre en oeuvre les mesures légales et réglementaires relatives à la réduction et à l'aménagement du temps de travail notamment dans la perspective de favoriser le maintien ou la création d'emplois, et ce à hauteur de 6 % de leurs effectifs.

Dans ce contexte, les parties signataires invitent à rechercher au niveau des entreprises les meilleures solutions pour la création d'emplois à durée indéterminée.

Au-delà, les entreprises devront veiller à limiter les conséquences de la réduction du temps de travail sur le niveau général de revenu des salariés. La réduction du temps de travail s'effectue sans réduction de la rémunération mensuelle brute, par l'octroi d'un complément différentiel dit indemnité RTT.

La rémunération mensuelle brute sera décomposée de la façon suivante :

salaire de base mensuel brut correspondant au paiement de 35 heures hebdomadaires de travail effectif ;

indemnité RTT correspondant à la réduction de 4 heures hebdomadaires.

Dès mise en oeuvre de la réduction du temps de travail par l'entreprise, les salaires minimaux conventionnels seront appliqués selon la même décomposition.

Ces dispositions s'appliquent aux salariés à temps partiel qui réduisent leur temps de travail, et ce au prorata de leur temps de travail, ainsi qu'aux nouveaux embauchés.

Le taux horaire servant de référence pour le calcul des primes, indemnités ou majorations sera déterminé à partir du salaire de base mensuel brut. Il en sera de même pour les primes ou indemnités ayant pour assiette le salaire mensuel.

L'indemnité RTT fait partie intégrante des éléments de rémunération à prendre en compte dans le calcul du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Sans préjudice des dispositions suivantes relatives à sa résorption, l'indemnité RTT est fixe et ne varie pas. Les éléments de rémunération supplémentaires versés au salarié à l'avenir sont donc sans incidence sur le montant de l'indemnité RTT.

La rémunération totale brute, c'est-à-dire le salaire de base augmenté de l'indemnité RTT, est la référence pour le calcul de l'incidence des absences sur le salaire.
Résorption de l'indemnité RTT

L'indemnité RTT sera progressivement intégrée au salaire de base mensuel.

Les entreprises de 20 salariés ou moins qui auront anticipé la réduction de la durée du travail intégreront progressivement l'indemnité RTT au salaire de base mensuel à compter du 1er janvier 2003. Dans un délai minimum de 3 ans, soit au 1er janvier 2005, l'indemnité RTT sera intégrée au salaire de base mensuel, à raison du tiers de celle-ci par année.

Les entreprises de plus de 20 salariés intégreront progressivement l'indemnité RTT au salaire de base mensuel à compter du 1er janvier 2001. Dans un délai maximal de 3 ans, soit au 1er janvier 2003, l'indemnité RTT sera intégrée au salaire de base mensuel, à raison du tiers de celle-ci par année.

A chaque réintégration de l'indemnité RTT au salaire de base mensuel, le taux horaire des salariés à temps partiel ou des salariés embauchés postérieurement augmentera en conséquence.

Article 4 - La durée du travail quotidienne et hebdomadaire

En vigueur non étendu 4.1. Définition de la durée du travail effectif

La durée du travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour les salariés auxquels il est imposé, notamment en raison des contraintes d'hygiène et de sécurité de certains postes, le port d'une tenue de travail, le temps d'habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail est inclus dans le temps de travail effectif.

Sont exclus du temps de travail effectif l'ensemble des temps de trajet nécessaires pour se rendre à ou revenir de son lieu habituel de travail ou de son premier lieu de mission en début et fin de journée d'activité, y compris dans l'hypothèse où ces temps de trajet donneraient lieu à rémunération.

Toutefois, dans l'hypothèse où le temps de trajet nécessaire pour se rendre ou revenir de son premier ou dernier lieu de mission en début ou en fin de journée excéderait de 30 minutes le temps moyen de déplacement entre le domicile habituel du salarié et le site d'affectation, l'entreprise accordera au salarié des contreparties qui feront l'objet d'un accord individuel.

Il appartient à l'entreprise de s'assurer que la charge de travail impartie à chaque salarié est compatible avec la durée de travail et le mode d'aménagement des horaires de ce dernier, car il est rappelé que seules les heures effectuées par un salarié expressément commandées par l'employeur sont considérées comme du temps de travail effectif.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée hebdomadaire ou annuelle de référence.
4.2. Astreintes à domicile

En raison de la nature de l'activité, des nécessités de service au patient et/ou de la réglementation imposée aux entreprises en matière de veille et de surveillance, les salariés peuvent être appelés à assurer, au-delà de la durée normale du travail, des astreintes à domicile. Ces astreintes permettront notamment d'assurer :

l'installation urgente de matériel médical ou d'assistance ;

la réparation en cas de panne ou dysfonctionnement du matériel médical ou d'assistance ;

l'approvisionnement en produits consommables.

Au sens du présent accord, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise et de ses clients. Ces heures d'astreinte ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif, les salariés demeurant libres de vaquer à des occupations personnelles.

Une période d'astreinte n'interrompt pas les repos quotidiens et hebdomadaires rappelés à l'article 5. Les parties conviennent que lorsqu'un salarié assure une période d'astreinte de nuit, il devra bénéficier d'une période minimale de repos entre les 2 journées de travail, d'une durée de 12 heures.

Les temps de déplacement, lorsque l'intervention nécessite ce déplacement, dans la limite du temps correspondant au trajet domicile/lieu d'intervention, et les interventions, quelle que soit leur forme, sont considérées et payées comme du travail effectif, les employeurs devant veiller à ce que le recours à l'intervention pendant l'astreinte ne soit pas abusif.

En contrepartie des sujétions particulières liées à l'astreinte, le salarié percevra une rémunération appelée " prime d'astreinte ", correspondant pour chaque semaine d'astreinte à 300 F bruts.

La programmation individuelle des périodes d'astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation peut être modifiée sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectués par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de 1 an.
4.3. Durée quotidienne du travail

Pour l'application du présent accord, et pour les salariés dont l'activité se décompte en heures de travail, la durée quotidienne de travail, limitée en principe à 10 heures, doit s'apprécier dans le cadre de la journée, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.
4.4. Durée hebdomadaire du travail

Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures hebdomadaires conformément aux dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail, doit s'apprécier dans le cadre de la semaine qui, sauf accord collectif d'entreprise retenant des dispositions différentes, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
4.5. Contingent d'heures supplémentaires

4.5.1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail est fixé à 130 heures par an et par salarié.

4.5.2. Il est laissé le choix au salarié, pour la moitié des heures supplémentaires effectuées, entre le paiement de ces heures avec leur majoration ou la prise ultérieure sous forme de repos. L'autre moitié relève du choix de l'employeur.

Les heures de compensation ne sont pas assimilables à des temps de travail effectif. Ces heures de compensation ne sont pas exclusives du droit au repos compensateur acquis par les salariés.

L'entreprise fixe les heures de compensation acquises, sous réserve d'en informer le salarié au moins 3 jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles.

Les heures de compensation doivent être accordées dans les 12 mois suivant le terme du mois au cours duquel elles sont acquises. Par principe, et sauf circonstances exceptionnelles, les heures de compensation doivent être accordées par demi-journées de 3 heures minimum.

4.5.3. Les heures supplémentaires réalisées peuvent en outre donner lieu à octroi de repos compensateur en application des dispositions légales.

Article 5 - Repos quotidien et pause

En vigueur non étendu 5.1. Repos quotidien

Le temps minimum de repos entre 2 journées de travail est fixé à 11 heures.
5.2. Pause quotidienne

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée qui n'est pas inférieure à 20 minutes ni supérieure à 2 heures.
5.3. Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'une période minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Sans préjudice des dispositions des articles L. 221-5-1 et suivants du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.

Article 6 - Temps partiel

En vigueur non étendu 6.1. Principe de recours

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure :

à 35 heures hebdomadaires ou à la durée collective hebdomadaire de travail applicable dans l'entreprise ;

à 151 heures mensuelles ;

à 1 600 heures annuelles.
6.2. Conséquences de la réduction du temps de travail
pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel employés au sein d'une entreprise au moment de la réduction du temps de travail choisissent :

soit de réduire leur horaire au prorata de la baisse du temps de travail et dans les mêmes conditions de compensation financière éventuelles que les salariés à temps plein ;

soit de maintenir l'horaire contractuel sans autre modification de leur statut, sans préjudice des dispositions de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000.
6.3. Temps partiel choisi

Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de la direction, bénéficier d'un horaire à temps partiel organisé sur l'année dans les conditions suivantes :

La demande doit être faite par écrit auprès de la direction, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. La demande doit préciser, d'une part, les périodes non travaillées souhaitées, lesquelles doivent compter une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, sans que la durée des périodes non travaillées puisse excéder 5 semaines par an, congés payés compris, d'autre part, la durée pour laquelle ce temps partiel annuel choisi est sollicitée.

La direction dispose d'un délai de 1 mois pour accéder ou non à cette demande.

L'acceptation d'une telle demande donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui, outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l'indication des périodes travaillées et non travaillées, sachant que pendant les périodes travaillées l'intéressé est en principe soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service d'affectation.

La rémunération sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé toutes périodes, travaillées ou non, confondues. Les congés et absences rémunérés, de toute nature, seront traités sur la base du salaire mensuel lissé. Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, la rémunération est régularisée par compensation entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant à l'application, sur la période annuelle, de la durée moyenne hebdomadaire correspondant à la rémunération.

Les heures excédentaires ou en débit sont rémunérées ou déduites du solde de tout compte, sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.
6.4. Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront accomplir, sur demande de l'employeur, des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire mentionné à leur contrat de travail. Toute heure effectuée entre le 1/10 et le 1/3 de l'horaire contractuel sera rémunérée à taux majoré, conformément aux dispositions légales.
6.5. Modification de la répartition des horaires de travail

Il est expressément convenu que, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, la répartition du temps de travail de chaque salarié à temps partiel, prévue contractuellement, pourra être modifiée par l'employeur, notamment en cas de surcroît temporaire d'activité, travaux à accomplir dans un délai déterminé, surcroît d'activité saisonnier, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs de l'entreprise (de l'établissement, du service), réduction de la durée du travail.

Il est également expressément convenu que les modifications de la répartition de la durée de travail communiquée intervenant pendant leur période d'application peuvent s'exposer au refus du salarié dès lors que le changement notifié n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses ou une période d'activité chez un autre employeur ou avec une autre activité professionnelle non salariée.
6.6. Interruption journalière

Tous les salariés à temps partiel pourront se voir imposer une interruption journalière de travail sans pour autant que cette interruption ne puisse porter l'amplitude quotidienne du travail à plus de 10 heures.

Les horaires de travail à temps partiel ne peuvent comporter, au cours de la même journée, plus d'une interruption d'activité ni une interruption supérieure à 2 heures.
6.7. Garantie individuelle et collective

Chaque salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, résultant du code du travail, de la convention collective ou des usages, au prorata éventuellement de son temps de travail.

Il est garanti à chaque salarié à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

A sa demande, chaque salarié à temps partiel peut être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

Tout salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité d'emploi sur tout poste à temps complet, ou tout poste dont la durée de travail correspondante est supérieure à celle dont le salarié bénéficie, existant dans l'entreprise et correspondant à ses compétences ou qualifications. Toute demande de passage à temps complet, ou sur un poste à temps partiel dont la durée de travail est supérieure à celle dont bénéficie le salarié, formulée par un salarié à temps partiel doit donner lieu à réponse motivée de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la candidature.

Article 7 - Dispositions relatives à l'aménagement du temps du travail

En vigueur non étendu 7.1. Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail

L'horaire hebdomadaire collectif de travail peut être réparti entre tous les jours de la semaine, sur une période inférieure ou égale à 6 jours.

Le planning individuel de services, lequel a pour vocation d'être stable et régulier, doit être élaboré pour une période de 6 mois. Il est remis ou porté à la connaissance des salariés au plus tard 7 jours avant son entrée en application, cette règle s'appliquant quelles que soient les formes d'aménagement des horaires de travail applicables dans l'entreprise.

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning individuel de services peut être modifié, sous réserve de le remettre ou de le porter à la connaissance des salariés au plus tard 7 jours avant son entrée en application.
7.2. Réduction du temps de travail
sous forme de jours de repos supplémentaires

7.2.1. Principe.

Les entreprises ou établissements pourront organiser tout ou partie de la réduction du temps de travail à 35 heures par l'octroi de jours ou demi-journées de repos supplémentaires, dans les conditions définies ci-après, sans préjudice de quelque accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes.

Dans ce cadre, seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé au maximum à 39 heures, les heures effectuées au-delà de 1 600 heures par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures.

7.2.2. Modalités de mise en oeuvre.

7.2.2.1. La réduction du temps de travail accordée sous forme de jours ou demi-journées de repos supplémentaires doit être préalablement convertie en journées entières de repos, en fonction de l'horaire habituel quotidien du salarié.

Le nombre de jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail est déterminé de la manière suivante :
Nombre de jours = A x B / C

Où : A correspond à la différence entre la durée hebdomadaire de travail effectif (fixée entre 36 et 39 heures) et 35 heures ;

B correspond au nombre réel de semaines travaillées au-delà de 35 heures. Pour une entreprise dont les salariés bénéficient de 8 jours fériés chômés, ce nombre sera au plus égal à 39 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés - 8 semaines avec chômage de jours fériés) ;

C correspond à la durée quotidienne de travail égale au quotient de la durée hebdomadaire effective de référence par 5 jours ouvrés (pour 39 heures, la durée quotidienne de référence sera de 7,8 heures).

Exemples :

a) Si A = 4 heures, B = 39 semaines, C = 7,80.
A x B / C = 20 jours de repos supplémentaires

Dans ce cadre, ne seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé à 39 heures, ou les heures effectuées au-delà de 1 600 heures appréciées par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures ;

b) Si A = 2 heures, B = 39 semaines, C = 7,40.
A x B / C = 10,5 jours de repos supplémentaires

Dans ce cadre, ne seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé à 37 heures, ou les heures effectuées au-delà de 1 600 heures appréciées par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures ;

c) Si A = 4 heures, B = 36 semaines (11 semaines de chômage de jours fériés), C = 7,80.
A x B / C = 18,5 jours de repos supplémentaires

Dans ce cadre, ne seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé à 39 heures, ou les heures effectuées au-delà de 1600 heures appréciées par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence.

Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
7.2.2.2. Ces journées de repos pourront être prises isolement ou regroupées dans les conditions suivantes :

la moitié des jours capitalisés sera prise sur l'initiative du salarié par journée ou demi-journée sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours et dans la limite de 1 journée par mois calendaire ;

la moitié des jours capitalisés sera prise en une ou plusieurs fois à une (des) date(s) fixée(s) par l'employeur, après concertation et respect d'un délai de prévenance d'au moins 3 jours.

7.2.2.3. Le nombre de jours RTT ayant pour vocation de ramener la durée moyenne de travail à 35 heures sur la période de référence, chaque salarié concerné doit effectuer au maximum 1 600 heures de travail effectif par an, exclusion faite des périodes de congés payés et des jours fériés chômés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le volume d'heures de travail de 1600 heures sera calculé en tenant compte des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
7.3. Dispositions particulières au bénéfice des cadres

Les cadres itinérants ainsi que les cadres de niveau 4, position 4.1 et 4.2, et de niveau 5 (à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis par les dispositions légales), qui exercent des fonctions de responsabilité dans le cadre d'une réelle autonomie, bénéficient d'un décompte de leur temps de travail en jours.

Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement à 216 jours de travail maximum par an et par salarié. Les cadres concernés bénéficient en conséquence d'un minimum de 9 jours de repos complémentaires par an (dits jours RTT).

Pour les cadres concernés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les cadres concernés ne sont donc pas soumis aux dispositions relatives à la durée journalière et hebdomadaire de travail mais doivent respecter une période de repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, conformément à l'article L. 220-1 du code du travail.

Ils disposent d'une grande latitude dans l'organisation de leur activité. Il leur appartient d'assurer eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, conformément d'une part aux intérêts de l'entreprise et d'autre part aux objectifs qui leur sont fixés.

Le plafond de 216 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Dans ce cas, les jours excédentaires donneront lieu à des jours de repos qui seront obligatoirement pris dans les 3 premiers mois de l'année suivante. Le nombre de jours de travail maximum de ladite année suivante sera alors réduit du nombre de jours de repos ainsi reporté.

Les parties conviennent toutefois que cette répartition sur l'initiative des salariés ne pourra conduite les salariés, hors périodes de congés payés (mois de juillet et août ou autre période de basse activité) à travailler moins de 4 journées par semaine et moins de 18 jours par mois calendaire.

Enfin, la société sera garante du maintien de l'activité lors des absences du salarié et devra prendre toute initiative à cet effet. Afin d'assurer l'analyse et le suivi de la gestion de l'activité de l'entreprise et de chaque cadre concerné, les intéressés (salarié et responsable hiérarchique) se rencontreront afin d'analyser les perturbations éventuelles engendrées par la répartition des jours de travail et de repos, et en tirer toutes conséquences en terme d'organisation et d'emploi.

Ces modalités juridiques seront reprises par avenant au contrat de travail proposé à la signature de tout salarié.
7.4. Compte épargne-temps

Dans les entreprises qui ont négocié la mise en place d'un compte épargne-temps, il est convenu que les journées de repos supplémentaires qui peuvent être prises à l'initiative du salarié, peuvent, sur son initiative, être affectées au compte épargne-temps. En ce qui concerne les journées de repos normalement prises aux dates fixées par l'employeur, ce dernier peut donner son accord, sur demande du salarié, à leur affectation en tout ou partie au compte épargne-temps.

En tout état de cause, l'affectation des jours de repos issus de la réduction collective de la durée du travail au compte épargne-temps est limitée à 5 jours par an et par salarié.

Dans tous les cas, les entreprises qui demandent l'aide de l'Etat dans les conditions prévues par la loi du 18 juin 1996 doivent respecter les dispositions de l'article 4 de ladite loi.

Il est rappelé également que le compte épargne-temps peut être alimenté par le report des congés payés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an et par le report des heures de repos compensateur de remplacement telles qu'elles résultent des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.

La totalité des jours affectés au compte épargne-temps en application du report des jours de repos issus de la réduction du temps de travail, des congés payés et des heures de repos compensateur de remplacement telles qu'elles résultent des dispositions de l'article L. 212-5 ne peut excéder 22 jours par an.

7.4.1. Utilisation du CET.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés non rémunérés suivants :

congés pour création d'entreprise ;

congé sabbatique ;

congé parental d'éducation ;

congé sans solde à titre de convenance personnelle,

ou dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel organisé selon les modalités définies aux articles L. 122-28-1, L. 122-28-9 et L. 212-4-9 du code du travail.

Les modalités de prise des congés sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 2 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

Les congés pour convenance personnelle devront avoir une durée minimale de 1 mois.

Les jours de repos affectés au compte épargne-temps devront être pris dans les 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 25 jours.

Ce délai de 5 ans est porté à 10 ans si le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans ou lorsque l'un des parents est dépendant à l'expiration de ce délai. Par ailleurs, ce délai est applicable aux salariés âgés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale.

7.4.2. Indemnisation du congé.

Pendant son congé, les indemnités dues au salarié peuvent être versées au choix du salarié, soit :

en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ;

en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).

7.4.3. Non-utilisation du compte.

En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne-temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte.
7.5. Temps de formation

Dans la limite par salarié et par an de 50 % du temps de repos résultant de la réduction du temps de travail, ce temps pourra être utilisé afin d'assurer la présence de salariés en formation dites qualifiantes, à l'exclusion des formations d'adaptation au poste de travail, et sous réserve de l'accord des salariés.

Sont considérées comme des formations qualifiantes celles ayant pour objet le développement des compétences du salarié et/ou la progression professionnelle du salarié, distinctes des formations correspondant à l'obligation légale d'adaptation qui incombe à l'employeur, des actions de promotion, de prévention, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances telles que définies à l'article L. 900-2 du code du travail.

Article 8 - Dispositions d'allégement de cotisations

En vigueur non étendu 8.1. Entreprises de plus de 50 salariés

Conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, les entreprises ou établissements qui désirent bénéficier des aides de l'Etat en contrepartie d'embauche ou de la préservation de l'emploi doivent conclure un accord collectif d'entreprise dans le respect des principes édictés par le présent accord professionnel. Cet accord collectif d'entreprise doit définir les modalités précises d'organisation du temps de travail retenues aux fins de permettre la réduction du temps de travail. Il doit également être conforme aux dispositions des articles 3 à 6 et 8 du présent accord.

8.1.1. En présence d'un délégué syndical.

Un accord collectif d'entreprise peut être conclu avec un ou des délégués syndicaux représentatifs dans l'entreprise. La conclusion de cet accord n'interviendra qu'après la consultation du comité d'entreprise et, si nécessaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et des comités d'établissement, si ces instances existent.

Les organisations syndicales signataires doivent avoir recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité d'entreprise (à défaut des délégués du personnel).

A défaut, une consultation du personnel sera organisée à la demande d'une ou de plusieurs organisations syndicales signataires. L'accord doit être approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés pour ouvrir le bénéfice des allégements.

8.1.2. En l'absence d'un délégué syndical : le mandatement d'un salarié par une ou des organisations syndicales représentatives.

A défaut de la présence d'un délégué syndical dans l'entreprise ou d'un délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les organisations syndicales représentatives sur le plan national doivent être informées sur le plan départemental ou local par l'employeur, de sa décision d'engager des négociations relatives à la réduction de la durée du travail.

Un accord collectif d'entreprise pourra être conclu avec un ou des salariés de l'entreprise mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. La conclusion de cet accord n'interviendra qu'après la consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant du CHSCT et des comités d'établissement.

Le mandat délivré à un salarié par une organisation syndicale représentative définira :

les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné ;

les termes de la négociation ;

les obligations d'information pesant sur le salarié mandaté, notamment les conditions selon lesquelles le projet d'accord doit être soumis au syndicat mandant au terme de la négociation ;

les conditions dans lesquelles le mandant peut, à tout moment, mettre fin au mandat ;

les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe au suivi de l'accord.

Les parties au présent accord rappellent que le temps pris en négociation et aux réunions nécessaires au suivi de l'accord est payé comme temps de travail. Le salarié mandaté peut se faire accompagner lors des séances de négociation par un salarié choisi par lui, celui-ci est rémunéré.

L'accord d'entreprise devra être soumis à l'approbation par le personnel relevant des catégories professionnelles inclues dans le champ d'application de l'accord. Celui-ci doit être approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés.

Les modalités de consultation du personnel font l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié mandaté.

8.1.3. Contenu des accords conclus avec les délégués syndicaux ou les salariés mandatés.

durée du travail ;

catégories de salariés concernés ;

modalités d'organisation et de décompte du temps de travail ;

incidence sur les rémunérations ;

LILIre d'emplois créés ou préservés et incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la structure de l'emploi ;

éventuellement modalités de consultation du personnel ;

conditions de mise en place des horaires à temps partiel à l'initiative des salariés et celles destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et notamment à faire obstacle aux discriminations à l'embauche ;

modalités de suivi de l'application de l'accord ;

suivi de l'accord.

Un bilan annuel est transmis aux organisations syndicales de l'entreprise, le cas échéant aux salariés mandatés et aux instances représentatives du personnel.
8.2. Entreprises de moins de 50 salariés

8.2.1. En présence d'un salarié mandaté.

Les entreprises concernées auront la possibilité de conclure un accord collectif par un recours au mandatement syndical prévu par les dispositions légales.

Les organisations syndicales représentatives sur le plan national doivent être informées sur le plan départemental ou local par l'employeur, de sa décision d'engager des négociations relatives à la réduction de la durée du travail.

A défaut de signature d'un accord dans les 2 mois à compter de la date d'ouverture des négociations, la faculté sera alors ouverte à l'entreprise de faire une application directe du présent accord. Dans cette hypothèse, l'application directe et unilatérale par l'employeur du présent accord. Dans cette hypothèse, l'application directe et unilatérale par l'employeur du présent accord devra être conforme à l'article 8.2.1. du présent accord.

Si un accord collectif d'entreprise est conclu avec un ou des salariés de l'entreprise mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, la conclusion de cet accord n'interviendra qu'après la consultation des délégués du personnel s'ils existent.

Le mandat délivré à un salarié par une organisation syndicale représentative définira :

les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné ;

les termes de la négociation ;

les obligations d'information pesant sur le salarié mandaté, notamment les conditions selon lesquelles le projet d'accord doit être soumis au syndicat mandant au terme de la négociation ;

les conditions dans lesquelles le mandant peut, à tout moment, mettre fin au mandat ;

les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe au suivi de l'accord.

Les parties au présent accord rappellent que le temps pris en négociation et aux réunions nécessaires au suivi de l'accord est payé comme temps de travail.

Le salarié mandaté peut se faire accompagner lors des séances de négociation par un salarié choisi par lui, celui-ci est rémunéré.

L'accord d'entreprise devra être soumis à l'approbation par le personnel relevant des catégories professionnelles inclues dans le champ d'application de l'accord. Celui-ci doit être approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés.

Les modalités de consultation du personnel font l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié mandaté.

Le contenu de l'accord devra être conforme à l'article 8.13. du présent accord.

8.2.2. En l'absence d'un salarié mandaté.

Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et à défaut de représentation syndicale permettant la conclusion d'un accord collectif, peuvent organiser la réduction du temps de travail dans le cadre du présent accord, avec accès direct aux allégements prévus par l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, à l'initiative du chef d'entreprise.

Toutefois, dans cette hypothèse, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail seront définies par le chef d'entreprise, après consultation des délégués du personnel s'ils existent ou, à défaut, du personnel intéressé.

La note d'information remise aux délégués du personnel lors de leur consultation ou, à défaut, au personnel intéressé, est affichée dans l'entreprise, puis transmise à l'inspection du travail.

Cette note comportera obligatoirement, outre celles déjà prévues par le présent accord, et particulièrement les dispositions des articles 3 à 6 et 8 du présent accord, les mentions suivantes :

la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;

la date d'effet de la réduction du temps de travail ;

les établissements, les unités de travail (directions, services,...) concernés par la réduction du temps de travail ;

l'ampleur de la réduction, et le nouvel horaire applicable (au plus égal à 35 heures) ;

les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ; si la situation du temps de travail est organisée sous forme de jours de repos supplémentaires, les délais dans lesquels il sont pris et le calendrier seront précisés dans le respect des conditions prévues par le présent article ;

les modalités de décompte de ces temps applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;

les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaires, dès lors que ceux-ci seraient plus longs que ceux visés dans le cadre du présent accord ;

le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;

la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an et comprendre au minimum 2 salariés ;

les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations, dans les conditions du présent accord ;

la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée).

Article 9 - Durée d'application et bilan de l'accord

En vigueur non étendu 9.1. Durée. - Dépôt

Le présent accord est à durée indéterminée. Il prend effet à compter du premier jour du mois qui suit la date d'arrêté d'extension et sera déposé ainsi que ses avenants, par l'organisation professionnelle la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Si par l'effet d'une loi publiée après l'entrée en vigueur du présent accord, une disposition ayant déterminée le consentement de l'une des parties se trouvait gravement affectée, les parties se rencontreront dans un délai maximum de 1 mois aux fins d'examiner les conséquences à tirer.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires.
9.2. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

les dispositions de l'accord dont la révision est sollicitée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues en l'état ;

les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
9.3. Dénonciation

L'accord peut être dénoncé en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et fait l'objet d'un avis déposé par la partie la plus intelligente auprès des services du ministère du travail et du sécrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Elle comporte obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraîne l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, et pendant une durée qui n'excédera pas 12 mois à compter de l'achèvement du préavis, l'accord reste applicable sans aucun changement.

Les dispositions de l'accord éventuellement conclu pendant la période de négociation visée ci-dessus se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 10 - Commission nationale paritaire de suivi

En vigueur non étendu L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

La commission sera composée de 2 représentants désignés par chaque syndicat signataire du présent accord et d'autant de représentants des employeurs. Ces derniers devront prendre l'initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date d'entrée en application du présent accord, la période sera d'une réunion tous les 6 mois.

La commission sera chargée :

de suivre l'état d'avancement de la mise en oeuvre du présent accord et notamment de :

la mise en oeuvre de la réduction de la durée du travail ;

la réalisation de projets d'organisation ;

la réalisation des embauches ou des emplois préservés ;

de proposer des mesures d'ajustement au vu des difficultés rencontrées.

Adhésion de la FNIC-CGT à la convention collective Lettre d'adhésion du 14 août 2003

En vigueur

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:
Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur Montreuil, le 14 août 2003.

La fédération nationale des industries chimiques CGT, 263, rue de Paris, case 429, 93514 Montreuil Cedex, à SYNALAM, 111, rue Saint-Maur, 75011 Paris.

Madame, monsieur,

Ayant des adhérents et des syndicats dans différents sites d'entreprise, que cela soit Vitalaire, Orkin' ou Air Liquide Santé Domicile, la convention collective du " Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques " leur étant opposable, nous vous informons que conformément à l'article L. 132-9 du code du travail notre fédération adhère à cette convention collective publiée par le Journal officiel sous le n° 3286 et ce à compter de la réception de la présente.

Nous en informons également les organisations syndicales de salariés signataires de cette convention collective, de même que les autres organisations syndicales de salariés représentatives au sens de l'article L. 133-2 du code du travail.

Nous faisons la même démarche auprès de la direction départementale du travail de Paris et du Val-de-Marne ainsi que du ministère du travail.

Bien entendu, l'information est également déposée auprès des conseils des prud'hommes concernés.

Vous en souhaitant bonne réception et dans l'attente de futures négociations, nous vous prions d'agréer, madame, monsieur, l'assurance de nos sentiments distingués.
Le secrétaire fédéral.

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

Article 1 - Objet

En vigueur étendu L'article 1er de la convention collective nationale " Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques " du 9 avril 1997, étendue par arrêté du 3 mars 1998 est remplacé par l'article suivant :

Article 1er
Champ d'application

(voir cet article)

Article 2 - Durée - Notification - Publicité

En vigueur étendu Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 18 octobre au 30 novembre 2005.

Il sera déposé, en 5 exemplaires originaux, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au conseil de prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date de réception la plus tardive des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant.

Article 3 - Extension et entrée en vigueur

En vigueur étendu Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord, dès connaissance du numéro du récépissé de dépôt délivré par la DDTEFP.

Cet accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.

Fait à Paris, le 18 octobre 2005.

Modification de l'article 5 de la convention relatif aux négociations conventionnelles

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:

Le syndicat national des services et technologies de santé au domicile (SYNALAM),

Syndicats signataires:

La fédération des employés et cadres (FEC) CGT-Force ouvrière ;
La fédération nationale des industries chimiques CGT ;
La fédération des services (FDS) CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services (FNECS) CFE-CGC ;
La fédération commerce, services, force de vente (CSFV) CFTC,

Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

Article 1 - Objet

En vigueur étendu L'article 5 de la convention collective nationale " Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques " du 9 avril 1997, étendue par arrêté du 3 mars 1998 est remplacé par l'article suivant :

Article 5
Négociations conventionnelles

(voir cet article)

Article 2 - Durée - Notification - Publicité

En vigueur étendu Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifiés aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 18 octobre au 30 novembre 2005.

Il sera déposé, en 5 exemplaires originaux, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au conseil de prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date de réception la plus tardive des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant.

Article 3 - Extension et entrée en vigueur

En vigueur étendu Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord, dès connaissance du numéro du récépissé de dépôt délivré par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Cet accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.

Fait à Paris, le 18 octobre 2005.

Accord du 25 octobre 2006 portant adhésion à l'OPCA FORCO et à l'observatoire prospectif du commerce

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:

Le syndicat national des services et technologies de santé au domicile (SYNALAM),

Syndicats signataires:

La fédération des employés et cadres (FEC) CGT-Force ouvrière ;
La fédération nationale des industries chimiques (FNIC) CGT ;
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services (FNECS) CFE-CGC,
La fédération santé-sociaux CFTC,

Organisations adhérentes signataires:
Organisations dénonçantes signataires:

La majorité des partenaires sociaux représentatifs de la branche « Négoce et prestation de services dans les domaines médico-techniques », à savoir :

- Pour le collège salariés : CFE-CGC ; CFTC ; CGT ; CGT-FO ; UNSA.

- Pour le collège employeurs : fédération des prestataires de santé à domicile ; UNPDM ; SNADOM,

par lettre du 3 juillet 2015 (BO n°2015-39)


Préambule

en vigueur le 1er jour du mois suivant extension

En vigueur étendu Les parties signataires considèrent qu'il leur est devenu indispensable de connaître avec précision tous les indicateurs permettant à la branche d'impulser une politique de formation professionnelle qui lui soit propre. Pour ce faire, elles décident de se doter des outils nécessaires à la connaissance des emplois, des qualifications et des formations dans la branche et à leur projection dans l'avenir.

Article 1 - Champs d'application

en vigueur le 1er jour du mois suivant extension

En vigueur étendu Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer.

Le champ d'application professionnel concerne les entreprises de négoce et de prestations de services médico-techniques. L'activité principale de ces entreprises consiste en la location et la vente de matériels et fournitures destinés à l'assistance des personnes en situation de dépendance, de handicap ou de maladie ainsi qu'à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liées aux activités de location ou de vente au profit des mêmes bénéficiaires et à l'exclusion de tout acte de soins. Ces entreprises sont généralement référencées sous les codes NAF 52.3C (à l'exclusion de l'audioprothèse) et 71.4B.

Article 2 - Choix de l'OPCA

en vigueur le 1er jour du mois suivant extension

En vigueur étendu Dans le respect des dispositions de la loi du 20 décembre 1993 portant réforme de la collecte des fonds consacrés à la formation professionnelle, des accords nationaux interprofessionnels du 5 juillet 1994 et des 20 septembre et 5 décembre 2003, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993, modifié par l'accord du 10 novembre 1994, portant création de l'organisme paritaire collecteur, le FORCO, agréé par arrêté ministériel du 22 mars 1995.

Article 3 - Dispositions financières

en vigueur le 1er jour du mois suivant extension

En vigueur étendu Les ressources sont essentiellement constituées par les contributions des entreprises relevant des champs d'application de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques dont le versement, avant le 1er mars de chaque année, au FORCO, est rendu obligatoire en application des dispositions ci-après.

Les entreprises employant moins de 10 salariés :

Depuis le 1er janvier 2004, ces entreprises doivent consacrer, au minimum : 0,55 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence, répartis à hauteur :

-de 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation, avec un minimum de 0,12 % et, sur le solde, au titre des actions prioritaires du DIF ;

-de 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF.

Les entreprises employant plus de 10 à moins de 20 salariés :

La contribution de ces entreprises, due au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005, s'élèvera à 1,05 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence, répartis à hauteur :

-de 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation, avec un minimum de 0,12 % et, sur le solde, au titre des actions prioritaires du DIF ;

-de 0,90 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF.

Les entreprises occupant 10 salariés et plus :

Depuis le 1er janier 2004, ces entreprises doivent consacrer chaque année au minimum 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.

Cette contribution minimale de 1,6 % est répartie en :

-0,2 % à verser au FONGECIF dont relève l'entreprise ;

-0,5 % à verser au FORCO, pour le financement, au minimum à hauteur de 0,4 % :

-des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation,

-des actions de formation des tuteurs, de préparation et d'exercice de la fonction tutorale,

-sur le solde :

-des actions prioritaires du droit individuel à la formation ;

-0,9 % au titre du financement des actions menées dans le cadre :

-du plan de formation ;

-du droit individuel à la formation ;

-de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur, dont un minimum de 10 % doit être versé au FORCO.

Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser au FORCO l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponibleau 31 décembre  (1) de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de 0,9 % et les dépenses réalisées par l'entrepriseavant le 31 décembre de  (2) chaque année et imputables sur ce montant.

Il est rappelé que sur la collecte encaissée au titre des contrats et périodes de professionnalisation (0,15 % et 0,5 %) peuvent s'imputer, dans la limite d'un plafond de 2 %, les dépenses de fonctionnement de l'observatoire.

(1)Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles R. 964-13, premier alinéa, et R. 950-3 du code du travail.  
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)

(2)Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles R. 964-13, premier alinéa, et R. 950-3 du code du travail.  
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)

Article 4 - Observatoire des métiers et des qualifications

en vigueur le 1er jour du mois suivant extension

En vigueur étendu 4.1 Choix de l'observatoire

Les organisations signataires, conscientes de la nécessité de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer l'emploi et la formation, décident de choisir l'observatoire prospectif du commerce, existant depuis 1996, au sein de l'OPCA FORCO.
4.2 Comité de pilotage de la branche

La CPNEFP assurera le rôle de comité de pilotage paritaire de la branche.

Elle sera, en conséquence, chargée d'élaborer la liste des travaux demandés à l'observatoire et d'examiner les résultats de ces travaux, qui devront donner les informations, quantitatives et qualitatives, permettant, notamment, de définir les orientations que la branche aura à prendre, de préconiser les priorités de la formation et les actions nécessaires, de définir les publics, etc.

Afin d'optimiser leurs travaux, les membrs de la CPNEFP pourront décider d'inviter le responsable de l'observatoire à des réunions de la commission.
4.3 Financement des dépenses de fonctionnement de l'observatoire

Conformément aux dispositions prévues à l'article R. 964-16-1 du code du travail, les dépenses de fonctionnement de l'observatoire ne peuvent excéder le plafond fixé par l'arrêté ministériel du 21 février 2005, à savoir 2 % du montant de la collecte encaissée au titre des contrats et périodes de professionnalisation.

Article 5 - Dispositions diverses

en vigueur le 1er jour du mois suivant extension

En vigueur étendu 5.1 Portée de l'accord

Aucun accord, de quelque nature qu'il soit, ne peut déroger au présent texte, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.
5.2 Durée, notification, publicité

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié en original aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 25 octobre au 25 novembre 2006.

A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant, il sera déposé en 2 exemplaires papier originaux, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et 1 exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papier, soit adressé par courriel à :
depot.accordtravail.gouv.fr.

Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des accusés de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.

Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.
5.3 Extension et entrée en vigueur

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.

L'accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 25 octobre 2006.

Accord du 25 octobre 2006 portant création de la CPNEFP

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:

Le syndicat national des services et technologies de santé au domicile (SYNALAM),

Syndicats signataires:

La fédération des employés et cadres CGT-Force ouvrière (FEC-FO) ;
La fédération nationale des industries chimiques CGT ;
La fédération des services CFDT (FdS-CFDT) ;
La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC (FNECS CFE-CGC) ;
La fédération santé et sociaux CFTC,

Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

Préambule

En vigueur étendu En référence aux accords nationaux interprofessionnels :

- du 10 février 1969, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 ;

- du 20 octobre 1986 ;

- du 3 juillet 1991, modifié par l'avenant du 5 juillet 1994 ;

- du 20 septembre et du 5 décembre 2003.

Les parties soussignées conviennent de la nécessité de doter la branche d'une instance paritaire de réflexion et de promotion de l'emploi et de la formation professionnelle.

En conséquence, les parties soussignées conviennent de mettre en place la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche " négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques ".

Article 1 - Champs d'application

En vigueur étendu Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer.

Le champ d'application professionnel concerne les entreprises de négoce et de prestations de services médico-techniques. L'activité principale de ces entreprises consiste en la location et la vente de matériels et fournitures destinés à l'assistance des personnes en situation de dépendance, de handicap ou de maladie ainsi qu'à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liées aux activités de location ou de vente au profit des mêmes bénéficiaires et à l'exclusion de tout acte de soins. Ces entreprises sont généralement référencées sous les codes NAF 52.3C (à l'exclusion de l'audioprothèse) et 71.4B.

Article 2 - Missions

En vigueur étendu La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur.

La CPNEFP assure particulièrement les missions définies par les accords nationaux interprofessionnels.

Ses missions et ses attributions sont notamment :

- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;

- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;

- recevoir des informations des entreprises sur les projets de licenciement collectif d'ordre économique, sitôt que les comités d'établissement ou d'entreprise auront eux-mêmes été informés ;

- examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation, et de participer, si nécessaire, à cette mise en oeuvre ;

- établir un rapport, au moins 1 fois par an, sur la situation de l'emploi et son évolution dans les entreprises de la branche et faisant, le cas échéant, le bilan des actions entreprises à l'occasion des licenciements collectifs d'ordre économique dont la CPNEFP serait saisie ;

- effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'embauche des jeunes à l'issue de leur formation ;

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;

- rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;

- établir la liste nominative des cours, stages ou sessions qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu par la profession et retenus à partir de critères définis par la CPNEFP, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique ;

- promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, la politique de formation dans la profession ;

- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.

Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications de la branche, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en l'occurrence celui de l'OPCA de la branche.

Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de priorité de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise et des institutions représentatives du personnel.

La CPNEFP joue également un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats d'objectifs avec l'Etat et les régions, la formation en alternance des jeunes, la mise en oeuvre et les demandes éventuelles d'aides publiques en direction des entreprises ou de la profession.

La CPNEFP procédera à l'élaboration des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP), qui ont pour objet de valider des qualifications, notamment pour des jeunes en contrat de professionnalisation. Ces CQP feront l'objet d'accords de branche qui prévoiront, notamment, leurs positions dans la grille de classification.

La CPNEFP sera consultée préalablement à la conclusion avec l'Etat, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles, prenant en compte leurs orientations respectives et déterminant les conditions de leur coopération à la mise en oeuvre et à l'adaptation des enseignements dispensés.

La CPNEFP procède aussi périodiquement à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés, et notamment le ministère de l'éducation nationale, le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et le ministère de la santé ;

- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;

- des informations sur les actions de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.

Article 3 - Composition

En vigueur étendu La CPNEFP est composée :

- d'un collège " salariés " comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale représentative au plan national ;

- d'un collège " employeurs " comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège " salariés ".

Ses membres sont désignés pour une durée indéterminée par chaque organisation composant les 2 collèges.

Article 4 - Présidence

En vigueur étendu Un président et un vice-président appartenant chacun à un collège distinct sont élus tous les 2 ans par leur collège respectif.

Au cas où le titulaire de l'un de ces postes vient à quitter cette fonction, le collège dont il émane pourvoit à son remplacement jusqu'à la fin du mandat restant à courir.

A chaque renouvellement, le poste de président est attribué au collège qui détenait le poste de vice-président et inversement.

Le président et le vice-président représentent ensemble la CPNEFP dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la CPNEFP. Ils préparent et arrêtent l'ordre du jour des séances.

Ils signent les procès-verbaux qui seront proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la CPNEFP.

Ils rendent compte chaque année de l'exécution de leur mandat.

Article 5 - Fonctionnement

En vigueur étendu 5.1. Secrétariat

Le SYNALAM, dont le siège est situé 111, rue Saint-Maur, 75011 Paris, assure le secrétariat de la CPNEFP, l'envoi des convocations aux réunions (par lettre simple) l'établissement des procès-verbaux et de toute correspondance.

Les convocations, l'ordre du jour et les documents éventuels sont envoyés dans un délai de 3 semaines avant la date de réunion.
5.2. Organisation des réunions

La CPNEFP se réunit au moins 3 fois par an.

Des réunions supplémentaires peuvent être organisées si nécessaire, soit sur convocation expresse du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres titulaires.
5.3. Quorum

La présence ou la représentation de 3/5 au moins des membres de la CPNEFP est requise pour la validité des délibérations.
5.4. Suppléants

Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et reçoivent les mêmes documents.

En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas d'absence d'un membre titulaire et de son suppléant, l'un ou l'autre peut donner pouvoir à un autre membre de la CPNEFP appartenant à son collège. Chaque membre ne peut bénéficier que de 2 pouvoirs et peut donc disposer de 3 voix au maximum.
5.5. Décisions

Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés, sous réserve que le quorum défini ci-dessus soit rempli.

Article 6 - Absences et frais de déplacement

En vigueur étendu Les salariés des entreprises de la branche membres du collège " salariés " doivent informer leurs employeurs respectifs dès réception de l'invitation à une réunion de la commission.

Les temps passés par les délégués salariés des entreprises de la branche à la participation des réunions de la CPNEFP ainsi que le temps de déplacement sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Les frais de déplacement de 2 représentants par organisation syndicale sont pris en charge, sur justificatifs, sous réserve des maxima suivants :

1. Transport ;

- transports urbains ;

- frais de parking ;

- billet SNCF 2e classe ;

- tarif aérien en classe économique si le trajet en train, aller ou retour, devait excéder une durée de 3 heures 30, dans la limite du tarif SNCF 2e classe ;

- tarif du barème fiscal kilométrique pour un véhicule de 7 CV pour les trajets automobiles, dans la limite de 200 kilomètres aller-retour ;

2. Repas : 6 fois le minimum garanti ;

3. Hébergement : 30 fois le minimum garanti.

Pour mémoire, la valeur du minimum garanti au 1er juillet 2006 est de : 3,17 Euros. Il est réévalué au 1er juillet de chaque année conformément à la loi.

Article 7 - Durée - Notification - Publicité

En vigueur étendu Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié en original aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 25 octobre au 25 novembre 2006.

A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant, il sera déposé en 2 exemplaires papier originaux, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs - 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et 1 exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papier, soit adressé par courriel à :
" depot.accordtravail.gouv.fr ".

Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des accusés de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.

Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.

Article 8 - Extension et entrée en vigueur

En vigueur étendu Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.

L'accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 25 octobre 2006.

Accord du 4 juin 2009 relatif à la prévoyance

Abrogé

Signataires


Patrons signataires:

Le syndicat national des services et technologies de santé au domicile (SYNALAM),

Syndicats signataires:

La fédération des services CFDT ;

La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;

La fédération santé et sociaux CFTC,

Organisations adhérentes signataires:


La fédération, nationale des industries chimiques, 263, rue de Paris, Case 429, 93514 Montreuil Cedex, par lettre du 26 août 2009 (BO n°2010-11)

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Le présent accord a pour objet d'instituer un régime obligatoire de prévoyance dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective, tel que défini à l'article 1er du titre Ier.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé

Sont bénéficiaires du régime de prévoyance, à titre obligatoire, sans sélection médicale, les salariés des entreprises relevant du champ d'application et appartenant aux collèges suivants :
- cadre au sens des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
- non cadre (non bénéficiaire des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947).
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, en arrêt de travail pour maladie ou accident (y compris accident du travail et maladie professionnelle), et indemnisés par la sécurité sociale à ce titre, sont bénéficiaires du régime.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour un autre motif sont bénéficiaires uniquement dans le cas où l'employeur maintient tout ou partie du salaire, sauf dispositions de l'article 4.6.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Le régime de prévoyance comporte des garanties en cas de décès ou perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) de l'assuré sous forme de capital et de rente, en cas d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité de l'assuré, en cas de décès d'un membre de la famille de l'assuré.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils (le cas échéant reconstitué en cas d'ancienneté inférieure à 12 mois ou d'arrêt de travail ou de suspension du contrat de travail survenu pendant cette période) ayant précédé le décès ou l'incapacité de travail donnant lieu à indemnisation.
Les salaires pris en compte et remontant à plus de 12 mois sont revalorisés.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Les prestations sont revalorisées selon la périodicité et le taux fixés par le conseil d'administration des organismes assureurs, en fonction des résultats techniques des organismes désignés et de l'évolution générale des prix.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Les garanties cessent à la date de rupture du contrat de travail de l'assuré, sauf cas de maintien de garantie visés aux articles 4.4 et 4.5. Les modalités de maintien en cas de non-renouvellement de la désignation de l'organisme assureur ou de dénonciation de l'accord sont précisées à l'article 11.4.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Les garanties sont maintenues aux salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident (y compris accident du travail et maladie professionnelle) dès lors qu'ils sont et continuent d'être indemnisés par la sécurité sociale à ce titre. En outre, pour les périodes pendant lesquelles l'assuré ne perçoit pas de salaire, le maintien est garanti sans contrepartie de cotisation.
Lorsque l'assuré reprend une activité partielle, le cas échéant auprès d'un autre employeur, le maintien de garantie porte sur le salaire de référence tel que défini à l'article 4.1, diminué du salaire de référence afférant à l'activité reprise.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé

Conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties du régime, pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois.
L'ex-salarié dispose d'une faculté de renonciation, définitive et portant obligatoirement sur l'ensemble des garanties, qui doit être notifiée par écrit à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la cessation du contrat de travail. L'ex-salarié doit également informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage intervenant avant la fin de la période de maintien visée à l'alinéa précédent.
Le financement de ce dispositif est inclus dans la cotisation fixée à l'article 10.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Les garanties décès sont maintenues aux salariées en congé de maternité et aux salariés en congé parental, pendant la durée de suspension du contrat de travail non rémunérée, sans contrepartie de cotisation.
Ces derniers bénéficient de la garantie incapacité de travail-invalidité à la date prévue de leur reprise d'activité, s'ils sont en arrêt de travail à cette date, sans supplément de cotisations.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Les changements apportés le cas échéant par la sécurité sociale au niveau de ses prestations ne peuvent avoir pour effet d'augmenter le niveau du complément pris en charge par l'assureur. Les modifications à apporter seront mises en oeuvre en accord avec la commission paritaire de surveillance.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Pour le calcul et / ou le bénéfice des prestations, il faut entendre par :
Le conjoint : l'époux (se) de l'assuré (e), non séparé (e) de corps judiciairement ni divorcé (e) par un jugement définitif.
Le partenaire lié par un Pacs : la personne, quel que soit son sexe, ayant conclu avec l'assuré un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 et 506-1 du code civil, sous réserve qu'il ne soit pas rompu de fait à la date du sinistre.
Le concubin : la personne, quel que soit son sexe, vivant au même domicile que l'assuré, de façon notoire et permanente depuis au moins 2 ans à la date de l'événement ouvrant droit à prestations, sous réserve que les concubins ne soient, ni l'un ni l'autre, mariés ou liés par un Pacs ; aucune durée n'est exigée si un enfant, reconnu par l'assuré, est né de cette union.
Les enfants à charge :
Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, remplissant les conditions suivantes :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans conditions ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire et sous conditions, soit :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi : inscrit auprès du Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- sans limite de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Sont également considérés comme à charge les enfants de l'assuré à naître et nés viables, ainsi que les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux du conjoint ou partenaire lié par un Pacs ou concubin de l'assuré, de l'ex-conjoint éventuel, répondant aux conditions précitées, qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Les ascendants à charge :
Sont réputés à charge, les ascendants fiscalement à la charge de l'assuré ou qui perçoivent de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital, sauf désignation expresse d'un ou plusieurs bénéficiaires, dans l'ordre de priorité suivant :
- au conjoint de l'assuré, non séparé de corps par jugement définitif ;
- ou à la personne liée à l'assuré par un pacte civil de solidarité ;
- ou au concubin ;
- à défaut, aux enfants de l'assuré, nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux ascendants à charge de l'assuré, à parts égales entre eux ;
- à défaut, aux parents de l'assuré et, en cas de décès de l'un d'entre eux, au survivant pour la totalité ;
- à défaut, aux héritiers de l'assuré, à proportion de leur part héréditaire.
Le montant du capital de base, calculé en pourcentage du salaire de référence, est égal à :
COLLÈGE
cadre
COLLÈGE
non cadre
Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge100 %80 %
Célibataire, veuf, divorcé, avec enfant à charge325 %230 %
Marié, pacsé, en concubinage, avec ou sans enfant à charge325 %230 %
Majoration par enfant à charge, dès le 1er enfant75 %50 %


En cas de survenance, simultanément à celui de l'assuré, du décès du conjoint ou partenaire lié par un Pacs, ou concubin, il est versé aux enfants à charge un deuxième capital d'un montant égal au capital de base.
Ce deuxième capital est de même versé, en cas de survenance du décès postérieurement à celui de l'assuré, aux enfants qui à cette date demeurent à charge du deuxième parent, sous réserve qu'il ne soit ni marié, ni lié par un Pacs, ni en situation de concubinage notoire.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé L'assuré peut demander à percevoir lui-même et par anticipation un capital s'il est considéré comme définitivement incapable de se livrer à une occupation ou à un travail quelconque lui procurant gain et profit et ne peut réaliser seul les actes de la vie courante, sous réserve que la sécurité sociale ait notifié un classement en invalidité de 3e catégorie ou un taux d'incapacité permanente de 100 % au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles avec majoration pour tierce personne.
Ce versement doit être demandé dans les 2 années suivant le classement par la sécurité sociale, et met fin à la garantie de l'assuré au titre du décès, telle que précisée à l'article 5.1.
Le montant du capital, calculé en pourcentage du salaire de référence, selon la situation de famille au jour du classement par la sécurité sociale, est égal à :
COLLÈGE
cadre
COLLÈGE
non cadre
Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge500 %300 %
Célibataire, veuf, divorcé, avec enfant à charge325 %230 %
Marié, pacsé, en concubinage, avec ou sans enfant à charge325 %230 %
Majoration par enfant à charge, dès le 1er enfant75 %50 %

Abrogé Il est versé une allocation pour frais d'obsèques en cas de décès du salarié, ainsi qu'en cas de décès du conjoint, ou partenaire de Pacs, ou concubin, ainsi que d'un enfant à charge. Son montant, limité aux frais réels en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans, est calculé en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur à la date du décès :


(En pourcentage.)


Collèges cadre et non cadre
Allocation obsèques150

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé

En cas de décès du salarié, il est versé, à chaque enfant à charge, une rente d'éducation, dont le montant annuel, calculé en pourcentage du salaire de référence, est de :

COLLÈGE
cadre
COLLÈGE
non cadre
Enfant à charge jusqu'au 9e anniversaire10 %6 %
Enfant à charge du 9e au 18e anniversaire15 %9 %
Enfant à charge du 18e au 26e anniversaire (viager pour les enfants handicapés)20 %12 %
la rente est doublée lorsque l'enfant est ou devient orphelin de père et de mère.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé En cas de décès du salarié, il est versé au conjoint, ou partenaire de Pacs, ou concubin, survivant, une rente viagère calculée en pourcentage du salaire de référence :
COLLÈGE
cadre
COLLÈGE
non cadre
Rente viagère10 %5 %

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé

Abrogé La garantie vise à assurer un complément de revenus aux salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident (y compris accident du travail et maladie professionnelle), percevant à ce titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, ou non pris en charge par cet organisme dans la mesure où ils ne remplissent pas les conditions d'ouverture de droits en termes de cotisations ou d'heures travaillées selon le cas. Ce versement intervient :

- en relais et complément du maintien de salaire à charge de l'employeur au titre de ses obligations légales ou conventionnelles, pour les salariés ayant l'ancienneté requise pour en bénéficier ;

- à défaut à compter du 31e jour d'arrêt continu.

Le montant de l'indemnité journalière, fixé en pourcentage du 360e du salaire de référence brut, sous déduction des prestations de la sécurité sociale (reconstitué de manière théorique pour les salariés sans droits) et, le cas échéant, du maintien de salaire à charge de l'employeur au titre de ses obligations légales ou conventionnelles, est de :


(En pourcentage.)


Collèges cadre et non cadre
Montant de l'indemnité journalière80

Les prestations versées par l'assureur ne peuvent, en s'ajoutant à tout autre revenu (sécurité sociale, activité à temps partiel, autre organisme de prévoyance collective, régime d'assurance chômage), permettre à l'assuré de disposer de ressources supérieures à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Lorsque l'assuré relève des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, exposées à l'article 4.5, la limitation est appréciée par rapport au montant net des allocations que le régime d'assurance chômage aurait versées pour la même période.
Lorsque la sécurité sociale, dans le cadre d'un contrôle médical, suspend, réduit ou supprime les indemnités journalières, le régime de prévoyance applique la même décision au versement complémentaire.

Abrogé

La garantie vise à assurer un complément de revenus aux assurés indemnisés par la sécurité sociale au titre :
- d'une pension d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie ;
- ou d'une rente d'accident du travail ou maladie professionnelle dont le taux d'incapacité permanente est au moins égal à 33 %.


Le montant de la pension annuelle, fixé en pourcentage du salaire de référence net, sous déduction de la sécurité sociale, est de :


(En pourcentage.)


Collèges cadre et non cadre
Invalidité 1re catégorie/ taux d'incapacité permanente de 33 % à 65 %50
Invalidité 2e catégorie/ taux d'incapacité permanente supérieur à 65 % sans allocation pour tierce personne80
Invalidité 3e catégorie/ taux d'incapacité permanente supérieur à 65 % avec allocation pour tierce personne100

Les prestations versées par l'assureur ne peuvent, en s'ajoutant à tout autre revenu (sécurité sociale, activité à temps partiel, autre organisme de prévoyance collective, régime d'assurance chômage), permettre à l'assuré de disposer de ressources supérieures à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Les prestations sont versées tant que les conditions sont remplies par l'assuré, et en tout état de cause au plus tard jusqu'à la date de prise d'effet d'une pension de retraite, sécurité sociale ou régime complémentaire (sauf cumul activité à temps partiel, retraite).
L'assureur dispose de la faculté de procéder à un contrôle médical, lors de la demande de prestations ou ultérieurement, afin de se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite des prestations.

Abrogé

Le financement des garanties est assuré par le versement de cotisations assises sur le salaire brut servant de base aux cotisations de la sécurité sociale, à l'exclusion de toutes sommes versées en raison de la rupture du contrat de travail (primes, indemnités et rappels versés au salarié lors de son départ ou ultérieurement). Le salaire brut est limité à :
- 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale pour le collège cadre ;
- 1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale pour le collège non cadre.


Les taux de cotisations, incluant la reprise des sinistres en cours selon les modalités définies à l'article 11.3, ainsi que les frais de gestion sur cotisations et/ ou prestations, sont de :


(En pourcentage.)

Collège cadreCotisation totale
Répartition



EmployeurSalarié

TATBTA (*)TBTATB
Capital décès0,520,490,520,29-0,20
Frais d'obsèques0,04-0,04--
Rente de conjoint0,400,400,400,24-0,16
Rente d'éducation0,350,350,350,21-0,14
Incapacité temporaire de travail0,150,380,130,230,020,15
Invalidité0,170,540,140,330,030,21
Total1,632,161,581,300,050,86
* A charge de l'employeur 1,50 % de la tranche A conformément à l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.


(En pourcentage.)

Collège non cadreCotisation totaleRépartition


EmployeurSalarié
Capital décès0,300,180,12
Frais d'obsèques0,040,030,01
Rente de conjoint0,120,070,05
Rente d'éducation0,100,060,04
Incapacité temporaire de travail0,240,140,10
Invalidité0,200,120,08
Total1,000,600,40


A compter du 1er mars 2013, est appliqué un taux d'appel fixé à 95 % des taux contractuels présentés ci-dessus, soit :


- pour le personnel non cadre : 0,95 % de la tranche A des salaires ;

- pour le personnel cadre : 1,55 % de la tranche A et 2,05 % de la tranche B des salaires.

Cette mesure est reconductible chaque 1er janvier par tacite reconduction, étant entendu que les partenaires sociaux peuvent y mettre fin à tout moment dans les cas où les résultats du régime ne le permettraient plus.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Les partenaires sociaux désignent, en tant qu'assureurs du régime conventionnel :
- l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, pour les garanties rente d'éducation et rente de conjoint ;
- l'URRPIMMEC, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 15, avenue du Centre, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines, pour les garanties capital décès, frais d'obsèques et incapacité de travail-invalidité.
L'URRPIMMEC est adhérente de l'OCIRP, et à ce titre assure la gestion des risques assurés par cette union.
La mutualisation des risques couverts s'effectue entre l'ensemble des organismes assureurs désignés. Les modalités d'organisation de la mutualisation et des conditions de gestion seront réexaminées par les partenaires sociaux dans le délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ont l'obligation d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés, à la date d'effet précisée à l'article 13. 1.
Toutefois, conformément aux dispositions des articles L. 912-1 du code de la sécurité sociale et L. 2253-3 du code du travail, les entreprises dotées à la date d'effet du présent accord précisée à l'article 13. 1 d'un régime collectif de prévoyance peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté, sous réserve que les garanties en place soient, risque par risque, plus favorables que celles instituées par le présent accord, les cotisations globales par collège ne devant pas être supérieures aux taux prévus par l'accord pour les mêmes niveaux de garanties.
Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions doivent résilier leur contrat, à sa date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés.
Les dispositions qui précèdent sont applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application de l'accord, soit par suite de l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement d'activité de l'entreprise (fusion-absorption, restructuration, etc.).
D'autre part, afin de permettre aux entreprises disposant de contrats plus avantageux de rejoindre le régime conventionnel, les organismes assureurs proposeront aux entreprises concernées la mise en place de régimes différentiels à des conditions spécifiques.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


En présence d'un contrat antérieur :
Seront garantis à la prise d'effet du contrat souscrit par l'employeur, pour les salariés ou anciens salariés en arrêt de travail ou bénéficiaires de prestations périodiques et déclarés dans « l'état des risques en cours » lors de la demande d'adhésion :
- les revalorisations concernant les prestations périodiques (indemnités journalières, rentes invalidité, incapacité permanente professionnelle, rente éducation et rente de conjoint) en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
- l'éventuel différentiel de garanties pour le maintien des garanties décès si les garanties de la précédente adhésion étaient inférieures aux dispositions du régime de prévoyance conventionnel, si le contrat de travail n'est pas rompu ;
- le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité versées ou à verser par un précédent assureur en cas de transfert d'engagement de celui-ci vers les organismes désignés, que le contrat de travail soit rompu ou non. Dans ce cas, le précédent organisme assureur transfère aux organismes désignés les provisions qu'il a constituées au titre de ces garanties.
Les entreprises qui régulariseraient leur adhésion au régime de prévoyance plus de 24 mois après la date de l'obligation mise à leur charge au titre du présent accord, ou qui entreraient ultérieurement dans le champ d'application de l'accord, pourront, après examen des sinistres en cours et afin de financer la prise en charge des prestations et revalorisations, être assujetties au versement d'une prime unique ou d'une surcotisation.
En l'absence d'un contrat antérieur :
Les salariés présents dans les effectifs, tels que définis à l'article 2, sont bénéficiaires de l'ensemble des garanties prévues au présent accord, à la date d'effet du contrat souscrit par l'employeur.
Les entreprises qui régulariseraient leur adhésion au régime de prévoyance plus de 6 mois après la date de l'obligation mise à leur charge au titre du présent accord, ou qui entreraient ultérieurement dans le champ d'application de l'accord, pourront, après examen des sinistres en cours et afin de financer la prise en charge des prestations et revalorisations, être assujetties au versement d'une prime unique ou d'une surcotisation.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


En cas de non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs, ceux-ci maintiendront les rentes en cours de service, à leur montant atteint à la date du non-renouvellement, sauf transfert des provisions constituées auprès du nouvel organisme assureur ; les partenaires sociaux organiseront les modalités de revalorisation future.
Les mêmes dispositions s'appliquent dans le cas où le présent accord serait dénoncé.
Egalement, dans le cas où une entreprise cesse de relever du champ d'application du présent accord, elle pourra résilier son contrat d'assurance dans le respect des conditions contractuelles ; les organismes assureurs maintiennent les rentes en cours à leur niveau atteint à la date de résiliation, l'entreprise organisant les modalités de revalorisation future.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


La mise en oeuvre, le suivi et l'interprétation du régime de prévoyance sont assurés par un comité paritaire de surveillance, composé :
- d'un collège salariés comprenant un membre titulaire et un membre suppléant pour chacune des organisations syndicales signataires ;
- d'un collège employeurs composé d'un nombre de membres égal au total de ceux du collège salariés.
Les représentants des organismes assureurs assistent aux réunions du comité, et rendent compte de manière détaillée des informations portant sur la situation du régime de prévoyance et son évolution, ainsi que sur l'environnement législatif ou réglementaire, de façon à permettre au comité d'exercer ses missions.
Le comité se réunit au moins une fois par an.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Chaque année, au plus tard le 15 mai, les représentants des organismes assureurs désignés soumettent à l'approbation de la commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent ainsi que, d'une manière générale, tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Une fois les comptes approuvés, la commission paritaire propose aux assureurs l'affectation des éventuels excédents après constitution des provisions et réserves légales et conventionnelles.
Les éléments financiers, permettant d'établir les comptes de résultat en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sont détaillés dans la convention de gestion signée entre les parties signataires du présent accord et le ou les organismes gestionnaires du régime.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Le présent texte sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié en original aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 4 au 19 juin 2009.
Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce et prestations de services médico-techniques.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Le présent accord peut être révisé, à tout moment sous réserve d'un préavis de 6 mois apprécié à compter de la date de réception de la lettre recommandée avec avis réception adressée par la ou les parties souhaitant réviser l'accord. Les négociations doivent être engagées dans un délai de 2 mois.
Tant qu'un nouvel accord n'est pas intervenu, le texte en cours d'application demeure en vigueur.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et au plus tôt au 1er janvier 2010.

Abrogé


Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous réserve d'un préavis de 6 mois apprécié à compter de la date de réception de la lettre recommandée avec avis de réception adressée par la ou les parties souhaitant réviser ou dénoncer l'accord.
Les conditions et effets de la dénonciation sont ceux prévus par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Adhésion par lettre du 25 septembre 2009 du SNADOM à la convention

En vigueur

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:
Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur


Fait à Paris, le 25 septembre 2009.


Le syndicat national des associations d'assistance à domicile (SNADOM), à la direction générale du travail, service des dépôts des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Vous trouverez ci-joint la déclaration d'adhésion de notre syndicat à la totalité des clauses de la convention collective nationale de branche des entreprises de négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 étendue par arrêté du 3 mars 1998 (identifiée sous le numéro 1982 et parue au Journal officiel sous le numéro 3286).
Cette déclaration a été adressée en lettre recommandée avec accusé de réception aux syndicats suivants :
- le SYNALAM, 111, rue Saint-Maur, 75011 Paris ;
- la FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;
- la FNIC CGT, 263, rue de Paris, case 429, 93514 Montreuil Cedex ;
- la CSFV CFTC, fédération des syndicats, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ;
- la fédération commerce FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
- la CFDT, fédération service, tour ESSOR, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.
Enfin, nous vous adressons une version électronique du dossier entier à l'adresse suivante : depot. accord @ travail. gouv. fr
Dans l'attente du récépissé de dépôt,
Je vous prie d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de ma meilleure considération.

Prévoyance

En vigueur non étendu

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:
Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur non étendu


Montreuil, le 26 août 2009


La fédération, nationale des industries chimiques, 263, rue de Paris, Case 429, 93514 Montreuil Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle
Madame, Monsieur,
La fédération nationale des industries chimiques CGT notifie à tous les signataires l'adhésion de son organisation à l'accord de prévoyance de la branche négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.
Nous procédons aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du conseil de prud'hommes de Paris.
Vous souhaitant bonne réception de la présente,
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.


La secrétaire fédérale.

Avenant n° 1 du 1er juillet 2010 relatif à la prévoyance

Abrogé

Signataires


Patrons signataires:

Le SYNALAM,

Syndicats signataires:

La FS CFDT ;

La CFTC ;

La FNECS CFE-CGC ;

La FNIC CGT,

Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

Abrogé


Les 1er et 2e alinéas de l'article 9.1 de l'accord du 4 juin 2009 sont désormais libellés comme suit :
« La garantie vise à assurer un complément de revenus aux salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident (y compris accident du travail et maladie professionnelle), percevant à ce titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, ou non pris en charge par cet organisme dans la mesure où ils ne remplissent pas les conditions d'ouverture de droits en termes de cotisations ou d'heures travaillées selon le cas. Ce versement intervient :


- en relais et complément du maintien de salaire à charge de l'employeur au titre de ses obligations légales ou conventionnelles, pour les salariés ayant l'ancienneté requise pour en bénéficier ;
- à défaut à compter du 31e jour d'arrêt continu.
Le montant de l'indemnité journalière, fixée en pourcentage du 360e du salaire de référence brut, sous déduction des prestations de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique pour les salariés sans droits) et le cas échéant, du maintien de salaire à charge de l'employeur au titre de ses obligations légales ou conventionnelles, est de :


Collège cadreCollège non-cadre
Montant de l'indemnité journalière80 %75 %

Abrogé


Le 2e alinéa de l'article 7 de l'accord du 4 juin 2009 est désormais libellé comme suit :


« - la rente est doublée lorsque l'enfant est ou devient orphelin de père et de mère. »

Abrogé


Le présent avenant prend effet le premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.

Accord du 3 mars 2010 portant modification de l'article 5 de la convention

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:

Le SYNALAM,

Syndicats signataires:

La FEC CGT-FO ;

La FNIC CGT ;

La FS CFDT ;

La FNECS CFE-CGC ;

La FSS CFTC,

Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur étendu


Les partenaires sociaux conviennent de revaloriser les niveaux de remboursement des frais occasionnés par la participation aux négociations sociales qui ont été fixés en 2005.
L'article 5.3 de la convention collective est modifié comme suit :
« 2. Repas : 7 fois le minimum garanti.
3. Hébergement : 33 fois le minimum garanti. »

En vigueur étendu


Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera notifié en original aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 3 mars au 4 avril 2010.
A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant, il sera déposé en deux exemplaires papiers originaux à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papiers, soit adressé par courriel à depot.accord@travail.gouv.fr.
Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des avis de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.
Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.

En vigueur étendu


Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord. Cette demande formulée par un courrier distinct est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.

Accord du 17 mars 2011 relatif à la création d'une commission paritaire de validation des accords

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:

SYNALAM.

Syndicats signataires:

FS CFDT ;

FNECS CFE-CGC ;

FSS CFTC.

Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur étendu


Le champ d'application professionnel concerne toutes les entreprises de négoce et de prestations de services médico-techniques, spécifiées dans l'article 1er de la convention collective n° 1982.
Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer.

En vigueur étendu


Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, la commission a pour mission d'apprécier la validité des accords collectifs conclus :


- dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué du personnel désigné comme délégué syndical ;
- par des membres titulaires élus du personnel du comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ces accords soumis à l'examen de la commission ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée, par la loi, à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus sur 30 jours (art. L. 1233-21 du code du travail).

En vigueur étendu


La commission contrôle que l'accord collectif qui lui est soumis n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail.

En vigueur étendu


La commission de validation se compose d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant pour chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'un nombre égal des représentants salariés titulaires et suppléants pour le collège employeur.
Dans chaque collège les représentants sont désignés pour une durée de 2 ans, leurs mandats sont renouvelables sans limitation de durée.
Les représentants titulaires et suppléants de chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs peuvent siéger simultanément lors des réunions de la commission.

En vigueur étendu


La présidence de la commission est assurée alternativement par un membre du collège employeur et un membre du collège salarié élu par le collège auquel il appartient.
La vice-présidence de la commission est assurée alternativement par un membre du collège salarié et un membre du collège employeur, élu par le collège auquel il appartient.
Le président et le vice-président sont choisis dans deux collèges différents.
Le président ainsi que le vice-président sont élus pour un mandat d'une durée de 2 ans.
Au cas où le titulaire d'un de ces postes vient à quitter cette fonction, le collège dont il émane pourvoit à son remplacement jusqu'à la fin du mandat restant à courir.
Le président et le vice-président représentent ensemble la commission dans l'ensemble de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent et arrêtent l'ordre du jour des séances. Ils signent les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords examinés par la commission. Ils rendent compte chaque année de l'exécution de leur mandat.
En cas d'absence du président, le vice-président préside la réunion de la commission.

En vigueur étendu


Le secrétariat de la commission paritaire de validation est assuré par le collège employeur.
La commission est domiciliée au jour de l'entrée en vigueur du présent accord au siège du SYNALAM à l'adresse suivante : 4, place Louis-Armand, Tour de l'Horloge, 75603 Paris Cedex 12.
Les missions du secrétariat de la commission sont notamment les suivantes :


- assurer la réception des accords et des pièces justificatives nécessaires à leur examen par la commission et la réception de tout document entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
- convoquer les membres de la commission ;
- établir un procès-verbal de validation ou non-validation des accords examinés par la commission ;
- assurer le bon fonctionnement administratif de la commission dans le cadre des présentes dispositions, des décisions et orientations fixées par la commission.

En vigueur étendu


La commission paritaire de validation est saisie pour examen par la partie signataire de l'accord collectif la plus diligente.
Cette saisine doit être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception, au secrétariat de la commission.
Doivent être joints à ce courrier :


- deux exemplaires originaux de l'accord collectif en version papier et par courriel un exemplaire en version électronique non modifiable ;
- une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans la branche, sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
- un double du procès-verbal officiel des dernières élections de l'ensemble des instances élus dans l'entreprise ;
- une fiche d'information indiquant :
- l'objet de l'accord ;
- le nom et l'adresse de l'entreprise ;
- la nature et l'adresse de l'instance représentative signataire de l'accord ainsi que le nom des élus ayant signé l'accord ;
- l'effectif de l'entreprise calculé à la date de signature de l'accord conformément aux règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;
- une attestation de l'employeur certifiant de l'absence de délégué syndical dans l'entreprise à la date de signature de l'accord, et de l'absence de délégué syndical désigné comme délégué du personnel ;
- et le cas échéant, le ou les accords collectifs auxquels il peut être fait référence dans l'accord collectif dont la validation est demandée, lorsqu'il s'agit d'un accord de révision notamment.
Toute demande de validation ne comportant pas l'ensemble des pièces visées ci-dessus fait l'objet d'une notification d'irrecevabilité envoyée par le secrétariat de la commission au demandeur avec la liste des pièces manquantes, charge au demandeur de renvoyer un dossier complet dans les formes prévues. Dans ce cas là, le délai de 4 mois prévu à l'article 9 ne court pas.

En vigueur étendu


La commission se réunit, en tant que de besoin dans les 2 mois suivant la réception d'un accord collectif pour validation.
Les convocations aux réunions sont adressées, par courrier ou par mail, par le secrétariat aux membres de la commission au moins 15 jours avant la date de la réunion.
Une copie des accords et des pièces jointes à examiner par la commission sont adressés aux membres de celle-ci et aux organisations adhérentes à la branche dès réception du dossier.
En outre, la commission se réunit une fois par an, en fin d'année pour établir un bilan de son activité.

En vigueur étendu


La commission paritaire de validation rend, dans les 4 mois de la réception d'un dossier de demande complet :


- soit une décision de validation ;
- soit une décision de rejet.
La validation est acquise dès lors qu'elle obtient le vote de la majorité des présents dans chacun des deux collèges.
Les votes par principe ont lieu à main levée.
Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal de réunion qui comporte obligatoirement les mentions suivantes :


- les noms et prénoms des membres présents et excusés ;
- le nombre de voix pour ou contre la validation de l'accord dans chaque collège ;
- les motivations de la décision.
Lorsque la commission n'a pas rendu de décision dans le délai de quatre mois à compter de la réception d'un dossier de demande complet, l'accord est réputé validé.

En vigueur étendu


La décision de validation ou non-validation de l'accord est notifiée sous forme d'extrait de procès-verbal de réunion adressé par courrier recommandé avec avis de réception à la partie signataire ayant saisi la commission.
La décision est notifiée aux adresses communiquées lors de la saisine.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords validés par la commission ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés du procès-verbal de la commission.

En vigueur étendu


Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail.
En outre chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l'accord selon les modalités suivantes :


- toute demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvriront une négociation ;
- les dispositions de l'accord dont la révision aura été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel et à défaut seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant ou de l'accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient ou remplacent.

En vigueur étendu


Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera notifié en original aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 17 mars 2011 au 15 avril 2011.
A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant, il sera déposé en deux exemplaires papiers originaux, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papiers, soit adressé par courriel à : depot.accord@travail.gouv.fr.
Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des avis de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.
Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence de Paris.

En vigueur étendu


Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu au paragraphe précédent.
L'accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Préambule

En vigueur étendu

La conclusion du présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social et en application de l'article 9 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Il a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les représentants élus au comité d'entreprise, les délégués du personnel ou la délégation unique du personnel dans les entreprises de la branche dépourvues de délégué syndical.

Adhésion par lettre du 4 avril 2012 de la CFTC à l'accord du 23 novembre 2011 relatif aux salaires minima

En vigueur

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:
Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur non étendu

Paris, le 4 avril 2012.
La fédération CFTC santé et sociaux, au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Par ce courrier, notre organisation syndicale a décidé d'adhérer à l'accord du 23 novembre 2011 relatif à l'annexe II portant sur les salaires minima de la convention collective nationale « Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques ».

Cet accord avait été signé par le Synalam et le SNADOM pour la partie patronale et par la CFE-CGC pour la partie salariale.

Fédération CFTC santé et sociaux.

Adhésion par lettre du 30 avril 2012 de l'UNPDM à la convention

En vigueur

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:
Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur non étendu


Paris, le 30 avril 2012.
L'union nationale des prestataires de dispositifs médicaux (UNPDM), 13-15, rue de Calais, 75009 Paris, au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

En vigueur non étendu


Monsieur le directeur,
L'union nationale des prestataires de dispositifs médicaux (UNPDM), par la présente, déclare adhérer à la convention collective nationale de branche des entreprises de négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 étendue par arrêté du 3 mars 1998 (identifiée sous le numéro 1982 et parue au Journal officiel sous le numéro 3286) ainsi qu'à l'ensemble de ses accords de branche.
Cette notification est également adressée en lettre recommandée avec avis de réception aux syndicats suivants, dont vous trouverez copies en pièces jointes :


- le SYNALAM, 4, place Louis-Armand, tour de l'Horloge, 75603 Paris Cedex 12 ;
- le SNADOM, 29-31, boulevard des Alpes, BP 179, 38244 Meylan Cedex ;
- la FNECS CFE-CGC, ZAC Objectifs Sud, 521, rue Paul Boucherot, 14123 IFS ;
- la FNIC CGT, 263, rue de Paris, case 429, 93514 Montreuil Cedex ;
- la CFTC CSFV, résidence Métropolis, bâtiment C2, 99, avenue du Général-Leclerc, 94700 Maisons-Alfort ;
- la FEC CGT-FO, fédération commerce FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
- la CFDT, fédération des services, tour ESSOR, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.
Enfin, nous vous adressons une version électronique de l'ensemble de ce dossier à l'adresse suivante : depot.accord@travail.gouv.fr.
Dans l'attente du récépissé de dépôt, nous vous prions de croire, monsieur le président, en l'assurance de notre haute considération.

En vigueur non étendu


Le président de l'UNPDM.

Accord du 17 janvier 2013 relatif aux contrats de professionnalisation

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:

Le SYNALAM ;

Le SNADOM ;

L'UNPDM,

Syndicats signataires:

La FS CFDT ;

La FNECS CFE-CGC ;

La FSS CFTC,

Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Conformément aux dispositions légales en vigueur, le contrat de professionnalisation s'adresse à des bénéficiaires :


- âgés de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou pour compléter leur formation initiale ;
- demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits sur la liste des demandeurs d'emploi gérée par Pôle emploi ;
- du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :


- un diplôme ou un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- un certificat de qualification professionnelle (CQP) créé et/ou reconnu par la branche ;
- une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Le contrat de professionnalisation est à durée déterminée ou indéterminée.
Si le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois ; lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :


- des bénéficiaires sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
- les diplômes et titres professionnels inscrits au RNCP ;
- les certificats de qualification professionnelle (CQP) créés et/ou reconnus par la branche.
La durée est fixée à 12 mois pour les qualifications visées dans les classifications de la convention collective de la branche.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Conformément à la loi, la durée minimale de ces actions est comprise entre 15 % - sans être inférieure à 150 heures - et 25 % de la durée totale du CDD, ou de l'action de professionnalisation du CDI.
Cette durée est portée au-delà de 25 %, dans la limite de 50 %, pour :


- des bénéficiaires sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
- les diplômes et titres professionnels inscrits au RNCP ;
- les certificats de qualification professionnelle créés (CQP) et/ou reconnus par la branche ;
- les qualifications visées dans les classifications de la convention collective de la branche.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu

Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation :



Titre ou diplôme non professionnel
de niveau IV
(bac général)
Titre ou diplôme professionnel inférieur au bac professionnel (CAP, BEP...)Titre ou diplôme supérieur ou égal au bac professionnel (DUT, licence pro...) ou diplôme de l'enseignement supérieur (BTS, master...)
De 16 ans à moins de 21 ans60 % du Smic60 % du Smic70 % du Smic
De 21 ans à moins de 26 ans75 % du Smic75 % du Smic85 % du Smic
Plus de 26 ans85 % du salaire minimum conventionnel de branche
sans pouvoir être inférieur au Smic

Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération qui ne peut être inférieure à :

- pour les jeunes âgés de moins de 21 ans : 60 % du Smic ;
- pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans : 75 % du Smic.
Ces montants sont majorés de 10 points si le salarié est titulaire d'un diplôme au moins équivalent au baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnel de même niveau.
Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % du salaire minimum conventionnel.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement peuvent être financés par le FORCO, après acceptation du financement et dépôt du contrat auprès de la DIRECCTE compétente, sur la base d'un forfait de 15 EUR par heure.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Pour chaque titulaire d'un contrat de professionnalisation, l'employeur peut identifier un tuteur :


- choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise ;
- se portant volontaire et justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.


7.1. Missions du tuteur


Ses missions sont :


- accueillir, aider, informer, guider les bénéficiaires et veiller au respect de leur emploi du temps ;
- organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
- assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions de professionnalisation ;
- participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur permet au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions auprès de plus de trois salariés (deux si le tutorat est assuré par l'employeur).


7.2. Rémunération du tuteur


Le tuteur perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle de 230 EUR brut pendant la période de tutorat dans la limite de 6 mois, quel que soit le nombre de salariés accompagnés.


7.3. Contribution du FORCO au financement du tutorat


Le FORCO peut contribuer, dans le respect des règles fixées par son conseil d'administration, au financement :


- des dépenses exposées pour chaque salarié ou tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur chargé d'accueillir et de guider dans l'entreprise les bénéficiaires de contrats, dans la limite légale d'un plafond de 15 EUR par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures ;
- des dépenses liées à l'exercice du tutorat, dans la limite légale d'un plafond de 230 EUR par mois et par tuteur, et de 345 EUR pour les tuteurs de plus de 45 ans et accompagnant des publics spécifiques cités dans l'article 1er de cet accord, quel que soit le nombre de salariés accompagnés, pour une durée maximale de 6 mois.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Le présent texte remplace dans sa totalité l'accord du 15 octobre 2009 de même intitulé. Il est conclu pour une durée indéterminée et sera notifié en original aux organisations syndicales représentatives pour signature le jeudi 17 janvier 2013.
A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant, il sera déposé en deux exemplaires papier originaux, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papier, soit adressé par courriel à depot.accord@travail.gouv.fr.
Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des accusés de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.
Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.
L'accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Accord du 17 janvier 2013 relatif à la création d'une section paritaire professionnelle

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:

SYNALAM ;

SNADOM ;

UNPDM.

Syndicats signataires:

FNIC CGT ;

FS CFDT ;

FNECS CFE-CGC ;

FSS CFTC.

Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu

La section paritaire professionnelle (SPP) est l'instance de représentation de la branche du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques au sein du FORCO assurant en lien avec la CPNEFP l'application et le suivi de la politique de formation de la branche conformément à la réglementation en vigueur, aux accords de branche et aux décisions du conseil d'administration de l'OPCA.
En conformité avec le règlement intérieur du FORCO, la section paritaire professionnelle (SPP) du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques, sous le contrôle du conseil d'administration du FORCO, a pour mission :

- de proposer au conseil d'administration de l'OPCA les priorités (publics/formation/taille des entreprises) pour la gestion des fonds du plan de formation ;
- de recommander des priorités de formations et des règles de prise en charge au titre des fonds de la professionnalisation gérés par l'OPCA en cohérence avec l'accord de branche et les avis et orientations de la CPNEFP ;
- d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif des actions de formations réalisées dans son champ d'action ;
- d'intervenir, le cas échéant, auprès du conseil d'administration du FORCO afin de mesurer la capacité de l'OPCA et les outils disponibles à l'accompagnement de la politique de formation de la branche jusqu'à la fin de l'année civile.
La SPP veille à ce que les orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) soient prises en accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'OPCA au regard de l'équilibre des fonds gérés.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


La SPP se compose d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant pour chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'un nombre égal des représentants titulaires et suppléants pour le collège employeur.
Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et reçoivent les mêmes documents.
En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas d'absence d'un membre titulaire et de son suppléant, l'un ou l'autre peut donner pouvoir à un autre membre de la SPP appartenant à son collège. Chaque membre ne peut bénéficier que de deux pouvoirs et peut donc disposer de trois voix au maximum.
Un président et un vice-président appartenant chacun à un collège distinct sont élus par leur collège respectif.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


La SPP se réunit au moins une fois par an au courant du deuxième trimestre de l'année civile en fonction de la publication du rapport du FORCO concernant notamment la gestion de fonds de la branche. Des réunions extraordinaires pourront être organisées en fonction des évolutions financières et sur convocation du président et du vice-président.
La SPP de la branche est présidée alternativement tous les 2 ans par chaque collège. Le président et vice-président représentent la SPP dans le cadre de ses activités. Ils rendent compte annuellement des activités de la SPP.
La première présidence sera assurée par le collège qui ne préside pas la CPNEFP à la date de signature de l'accord et son mandat expirera en même temps que celui de la présidence de la CPNEFP, de façon à ce que chaque collège, sur une même période de 2 ans, ait la présidence soit de la CPNEFP, soit de la SPP.
Les décisions sont paritaires, elles sont prises à la majorité simple dans chacun des deux collèges, des membres présents ou représentés. La présence ou la représentation de 3/5 au moins des membres de la SPP est requise pour la validité des délibérations.
Le secrétariat de la SPP de la branche est assuré par le collège employeurs. Les missions du secrétariat sont notamment :


- convoquer les membres de la SPP ;
- assurer la réception et la transmission des documents et pièces nécessaires aux missions de la SPP et notamment du suivi mensuel élaboré par le FORCO ;
- établir l'ordre du jour des réunions après validation du président et du vice-président ;
- établir les procès-verbaux des réunions.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu

En application de l'accord du 18 octobre 2005 relatif à l'aide à la négociation et en application de la convention collective du 9 avril 1997 (idcc : 1982) et notamment de son article 5.3 « Participation aux négociations », les frais occasionnés par les réunions de la SPP et en général les frais nécessaires à l'exercice de ses missions seront pris en charge par l'APAN-DMT.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera déposé en deux exemplaires papiers originaux à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papiers, soit adressé par courriel à depot.accord@travail.gouv.fr.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Le présent accord pourra être révisé à tout moment. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires, avec respect d'un préavis minimal de 3 mois ou d'un délai inférieur avec l'accord de l'ensemble des parties signataires. Le présent accord pourra aussi être dénoncé par un ou plusieurs signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, avec un préavis minimal de 3 mois avant l'échéance du 31 décembre de chaque année.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord. Cette demande formulée par un courrier distinct est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article 5.
L'accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Préambule

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu

Vu les dispositions du titre VI « Gestion des fonds de la formation professionnelle » de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'article 10 des statuts du FORCO et l'article 4 du règlement intérieur du FORCO relatifs aux règles de fonctionnement des sections professionnelles ;
Vu l'accord du 25 octobre 2006 portant création de la CPNEFP de la branche ;
Suite à la demande unanime des partenaires sociaux pour la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) au sein de l'OPCA (1) de la branche (FORCO), le conseil d'administration de ce dernier a validé sa création le 17 avril 2012,
par conséquent, les parties soussignées conviennent de définir avec cet accord les modalités de fonctionnement de la SPP de la branche du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.

(1) Organisme paritaire collecteur agréé.


Accord du 17 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:

SYNALAM ;

SNADOM ;

UNPDM.

Syndicats signataires:

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FSS CFTC.

Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises relevant de la convention nationale du négoce et des prestations de service dans les domaines médico-techniques.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Les impératifs relatifs à l'égalité professionnelle sont pris en compte dans l'ensemble des négociations de branche et en particulier concernant les salaires, l'emploi et la formation professionnelle.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


L'observatoire des métiers et des qualifications entre les femmes et les hommes dans la convention collective nationale établit chaque année, au niveau de la profession, un rapport sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Avant de négocier et/ou de définir des objectifs d'égalité ou de rattrapage, les parties conviennent d'analyser la ou les causes.
Sur la base de ces indicateurs, après avoir analysé les causes, les partenaires sociaux de la branche :


- se réunissent pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
- visent à définir et à programmer, lors de la négociation annuelle obligatoire de branche, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


L'observatoire des métiers et des qualifications entre les femmes et les hommes dans la convention collective nationale a pour mission d'examiner les filières qui comportent un déséquilibre important entre les sexes.
Ces observations permettront à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de faire des propositions en termes de sensibilisation pour rééquilibrer la part respective des femmes et des hommes.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


La branche professionnelle et l'ensemble des entreprises veillent à ce que tout document de présentation et de promotion des métiers de la branche participe aux objectifs de mixité et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


La branche affirme que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Les partenaires sociaux ont un droit d'information concernant la mise en place de nouveaux outils de recrutement. La branche s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, les entreprises veillent à la mixité de ses membres.
Dans le cas où l'entreprise passe par un cabinet extérieur pour effectuer le recrutement, celui-ci est réalisé dans le respect des dispositions du présent accord.
Les entreprises veillent, lorsque plusieurs profils sont présentés aux recruteurs, à ce qu'il y ait au moins un profil de chaque sexe dans la liste.
Les entreprises veillent à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profils équivalents. Le recrutement pourra également constituer un moyen de corriger les inégalités entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.
L'organisme de formation de la branche intègre l'objectif de mixité professionnelle.
Quelle que soit la taille de l'entreprise, les objectifs de mixité professionnelle dans le domaine du recrutement font l'objet d'une information des partenaires sociaux sur la base d'indicateurs prévus à l'avance et notamment de statistiques sexuées. Cette information porte également sur le processus de recrutement lui-même. L'ensemble des indicateurs est détaillé dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes pour les entreprises qui sont soumises à cette obligation. Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l'obligation de présenter un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, l'employeur fournit au moins tous les 3 ans aux délégués du personnel des indicateurs comprenant a minima le nombre de recrutements effectués par sexe et par type de contrat.
La transmission d'information aux partenaires sociaux et la discussion qui en découle peuvent conduire, le cas échéant, à l'établissement d'un plan d'action visant à corriger les éventuelles inégalités constatées.
Afin de permettre, lors des prochaines négociations triennales, aux partenaires sociaux de préconiser, le cas échéant, des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre de la négociation de branche, l'observatoire des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes examine, particulièrement dans les petites entreprises, la situation des femmes et des hommes au regard du recrutement.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


La branche s'engage à promouvoir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Cet objectif fera l'objet d'un suivi paritaire sur la base du rapport annuel sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans la branche.
Les données de ce rapport notamment concernant les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, établies en prévision de la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle, sont complétées des travaux de l'observatoire.
Afin de préparer la prochaine négociation triennale de branche, ces informations sont transmises à la CPNEFP pour lui permettre, si nécessaire, d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.
En outre, la branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes accédant aux périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCA de branche.
Pour l'organisation des stages de formation, l'entreprise veille à ce qu'ils aient lieu en priorité dans la même localité géographique de travail ou de résidence du salarié.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Le congé de maternité ou d'adoption, comme le congé parental d'éducation ne doit pas conduire à un gel des droits à formation pour le salarié.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF).
Si un besoin est identifié, l'entreprise propose aux salariés de retour de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle.
Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation.
Les femmes et les hommes bénéficient, si nécessaire, du fait d'un changement substantiel (technique...) d'une formation à l'adaptation à leur emploi lors de leur retour de congés maternité ou congé parental.
Les salariés pendant le congé parental d'éducation peuvent également demander à bénéficier d'une action de formation professionnelle du type de celle définie à l'article L. 6313-1 du code du travail, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.
D'autre part, les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation (complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d'un congé pour la réalisation d'un bilan de compétences, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 1225-47 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, la branche veille à ce que les intitulés des métiers repères comme des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé...) sont mis en oeuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Le congé de maternité, le congé de paternité, le congé parental ou le temps partiel ne doivent pas être des freins au déroulement de la carrière du salarié. Le processus de promotion ne dépend que de la qualification du salarié.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts. A cet effet, les dispositifs de gestion de carrière sont aménagés, notamment en ce qui concerne les périodes de rendez-vous de carrière, de façon à ne pas pénaliser les salariés qui ont des périodes d'absences liées à la maternité ou à l'exercice de la parentalité.
Les parcours de carrière peuvent faire l'objet d'un examen par la CPNEFP qui pourra ensuite préconiser des solutions afin de réduire les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein d'un parcours type de carrière.
Les entreprises veillent à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalentes.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un salarié dont le conjoint ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité travaille dans la même entreprise, cette dernière s'efforce de proposer à celui-ci, un emploi similaire à celui qu'il occupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.
En cas d'impossibilité pour retrouver un emploi similaire au conjoint ou à la personne avec laquelle le salarié à conclu un pacte civil de solidarité, un congé sans solde doit lui être accordé à sa demande, pour une durée à définir entre les parties, éventuellement renouvelable et dont la durée totale ne pourra excéder 3 ans. Pendant toute la durée de son congé sans solde, le salarié peut, à son initiative, obtenir des informations sur les postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l'échéance de la période d'indisponibilité qui lui a été accordée.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Les absences liées au congé de maternité, d'adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.
Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents, pour exercer leur parentalité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.
Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet ont droit à un entretien avec un représentant de l'entreprise en vue de leur orientation professionnelle. Lors de cet entretien, l'employeur indique au salarié s'il envisage de proposer un changement d'affectation au retour d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet. Cet entretien est organisé le plus rapidement possible après la reprise effective d'activité et au plus tard dans les 3 mois suivant cette reprise. Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise.
La durée légale du congé de maternité, éventuellement allongée par accord d'entreprise, est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la participation et le 13e mois.
La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Lorsque des mutations géographiques liées à l'évolution professionnelle sont envisagées, il est tenu compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, telle que définie au deuxième alinéa de l'article L. 3221-3 du code du travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel équivalent.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes ; la qualification en est le critère principal. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Si la rémunération comporte une part variable, dépendant des résultats du collaborateur et/ou de l'entreprise, l'employeur veille, dans l'attribution de cette prime, à ne pas créer de discrimination entre les hommes et les femmes mais également entre les salariés qui ont bénéficié d'un congé de maternité ou de paternité et les autres. Ainsi, l'application d'un pro rata temporis sur le montant de la prime versé ne saurait être acceptée.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Il est rappelé aux entreprises que d'après les dispositions en vigueur, les salariés ayant eu un congé de maternité ou d'adoption bénéficient, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.
Si dans une entreprise, le nombre de salariés est inférieur à cinq, la moyenne des augmentations individuelles s'apprécie par rapport à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération sont objectivement constatés, les réajustements salariaux sont engagés immédiatement dans le cadre d'un plan d'actions, dont le bilan est présenté aux partenaires sociaux.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Les entreprises s'efforcent de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Elles cherchent à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
L'entretien annuel professionnel entre le salarié et sa hiérarchie comporte un temps d'échange sur l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Les entreprises veillent à ce que les horaires de réunion soient définis dans le temps et dans les horaires habituels de travail des salariés participant à la réunion.
Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l'employeur rappelle aux salariés l'ensemble des congés existant ouverts aux hommes et/ou aux femmes, ainsi que les modalités d'utilisation.
Les entreprises peuvent mettre en place avec ou sans le comité d'entreprise, des aides financières de type chèque emploi-service pour aider le salarié dans la prise en charge de ses responsabilités familiales.
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Une information annuelle de prévention du harcèlement est mise en place dans l'entreprise. L'entreprise veille, dans sa communication interne et externe, quels que soient les supports, à ne pas véhiculer de stéréotypes liés au sexe.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


La diffusion auprès des représentants des salariés, tous les 3 ans, du rapport professionnel sur l'égalité entre les femmes et les hommes, est un engagement sans équivoque sur la volonté de la profession.
La communication sur l'égalité professionnelle est aussi l'occasion de favoriser l'équilibre de la structure des effectifs :
1. Par une diffusion plus large de la description des métiers les plus qualifiés concernés ainsi que des qualifications requises pour les exercer afin de favoriser la mixité professionnelle ;
2. Par une information large auprès des salariés du résultat des études de l'observatoire sur les évolutions professionnelles pratiquées dans la branche afin de favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur des métiers conventionnels.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Tout accord d'entreprise, d'établissement, de groupe ne peut être moins favorable que l'accord de branche.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu


Notification et publicité


Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera notifié en original aux organisations syndicales représentatives le 17 janvier 2013.
A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant, il sera déposé en deux exemplaires papier originaux, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papier, soit adressé par courriel à : depot.accord@travail.gouv.fr.
Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des accusés de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.
Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.


Date d'entrée en vigueur de l'accord


Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu au paragraphe précédent.
L'accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.


Durée de l'accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les partenaires sociaux conviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche qui a notamment pour mission d'en suivre la bonne application.


Suivi de l'accord


Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminer celui-ci. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cette période.


Révision de l'accord


Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes et à tout moment. Dans tous les cas, le présent accord doit être révisé avant la fin de la 5e année de son entrée en vigueur.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.


Adhésion à l'accord


Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale patronale ou de salariés, non signataire, pourra adhérer au présent accord.


Dénonciation de l'accord


Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

Préambule

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En vigueur étendu

Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre général portant sur l'égalité des chances dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre des lois :

- la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
- la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Conscientes que l'évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place par un accord - après étude des conclusions d'un rapport (1) réalisé par le compte de la branche - les actions ci-après :

- garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers ;
- garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau ;
- garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d'évolutions professionnelles ;
- développer les actions en faveur de l'équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle ;
- faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés ;
- pallier les incidences professionnelles de la maternité.
Dans ce but, les parties conviennent ce qui suit.

(1) Etude de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans la branche. Rapport final, novembre 2011, réalisé par le cabinet Ambroise Bouteille. Page 45 : « Au regard de la faible représentativité de l'échantillon de l'enquête auprès des entreprises, les résultats du questionnaire ont été consolidés avec les fichiers de personnel anonymisés. Le nombre de questionnaires retournés et exploitables : 41 entreprises, représentant 175 fiches salariés. Ce nombre ne permettant pas de faire des croisements fins et solides, les résultats du questionnaire ont été consolidés avec les fichiers de personnel anonymisés, permettant au global d'atteindre un nombre de salariés tout à fait satisfaisant, soit 2 500. »


Avenant n° 1 du 17 janvier 2013 relatif à l'aide à la négociation

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:

SYNALAM ;

UNDPM ;

SNADOM.

Syndicats signataires:

FNECS CFE-CGC ;

FS CFDT ;

FNIC CGT ;

FSS CFTC.

Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur étendu


Il est ajouté, après le 2e alinéa, après les mots « au bout de 3 ans », l'alinéa suivant :
« Une contribution minimale de 5 EUR est fixée pour les entreprises visées à l'article 1er dont la contribution, calculée selon la formule ci-dessus, serait inférieure à ce montant. »

En vigueur étendu


Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.
L'accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Préambule

En vigueur étendu


Les partenaires sociaux de la branche à travers le conseil d'administration de l'association APAN-DMT ont prévu, de faciliter la collecte de la contribution destinée à assurer le financement de l'amélioration de la négociation et de l'information de la branche, après l'examen des comptes de l'association APAN-DMT et notamment après l'analyse du rapport coûts/bénéfices de la collecte des contributions à très faible montant.

Avenant n° 2 du 17 janvier 2013 relatif au régime de prévoyance

Abrogé

Signataires


Patrons signataires:

SYNALAM ;

UNDPM ;

SNADOM.

Syndicats signataires:

FNECS CFE-CGC ;

FSS CFTC ;

FNIC CGT ;

FS CFDT.

Organisations adhérentes signataires:

L'UPSADI, par lettre du 16 juin 2014 (BO n°2014-28)

Organisations dénonçantes signataires:

Abrogé


L'article 6 est désormais libellé comme suit :
« Il est versé une allocation pour frais d'obsèques en cas de décès du salarié, ainsi qu'en cas de décès du conjoint, ou partenaire de Pacs, ou concubin, ainsi que d'un enfant à charge. Son montant, limité aux frais réels en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans, est calculé en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur à la date du décès :


(En pourcentage.)


Collèges cadre et non cadre
Allocation obsèques150

Abrogé


Le deuxième alinéa de l'article 9.1 de l'accord du 4 juin 2009 est désormais libellé comme suit :
« Le montant de l'indemnité journalière, fixé en pourcentage du 360e du salaire de référence brut, sous déduction des prestations de la sécurité sociale (reconstitué de manière théorique pour les salariés sans droits) et, le cas échéant, du maintien de salaire à charge de l'employeur au titre de ses obligations légales ou conventionnelles, est de :


(En pourcentage.)


Collèges cadre et non cadre
Montant de l'indemnité journalière80

Abrogé


Le deuxième alinéa de l'article 9.2 de l'accord du 4 juin 2009 est désormais libellé comme suit :
« Le montant de la pension annuelle, fixé en pourcentage du salaire de référence net, sous déduction de la sécurité sociale, est de :


(En pourcentage.)


Collèges cadre et non cadre
Invalidité 1re catégorie/ taux d'incapacité permanente de 33 % à 65 %50
Invalidité 2e catégorie/ taux d'incapacité permanente supérieur à 65 % sans allocation pour tierce personne80
Invalidité 3e catégorie/ taux d'incapacité permanente supérieur à 65 % avec allocation pour tierce personne100

Abrogé


Le deuxième alinéa de l'article 10 de l'accord du 4 juin 2009 est désormais libellé comme suit :
« Les taux de cotisations, incluant la reprise des sinistres en cours selon les modalités définies à l'article 11.3, ainsi que les frais de gestion sur cotisations et/ ou prestations, sont de :


(En pourcentage.)

Collège cadreCotisation totale
Répartition



EmployeurSalarié

TATBTA (*)TBTATB
Capital décès0,520,490,520,29-0,20
Frais d'obsèques0,04-0,04--
Rente de conjoint0,400,400,400,24-0,16
Rente d'éducation0,350,350,350,21-0,14
Incapacité temporaire de travail0,150,380,130,230,020,15
Invalidité0,170,540,140,330,030,21
Total1,632,161,581,300,050,86
* A charge de l'employeur 1,50 % de la tranche A conformément à l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.


(En pourcentage.)

Collège non cadreCotisation totaleRépartition


EmployeurSalarié
Capital décès0,300,180,12
Frais d'obsèques0,040,030,01
Rente de conjoint0,120,070,05
Rente d'éducation0,100,060,04
Incapacité temporaire de travail0,240,140,10
Invalidité0,200,120,08
Total1,000,600,40


A compter du 1er mars 2013, est appliqué un taux d'appel fixé à 95 % des taux contractuels présentés ci-dessus, soit :


- pour le personnel non cadre : 0,95 % de la tranche A des salaires ;
- pour le personnel cadre : 1,55 % de la tranche A et 2,05 % de la tranche B des salaires.
Cette mesure est reconductible chaque 1er janvier par tacite reconduction, étant entendu que les partenaires sociaux peuvent y mettre fin à tout moment dans les cas où les résultats du régime ne le permettraient plus.

Abrogé


Le présent avenant prend effet au 1er mars 2013.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.

Préambule

Abrogé


Les partenaires sociaux ont prévu, lors de la création du régime de branche, de faciliter l'adhésion des entreprises rejoignant le régime de prévoyance de branche dans les 24 mois suivant son entrée en vigueur grâce à une prise en charge de leurs arrêts en cours comme définis à l'article 11.3 de l'accord du 4 juin 2009.
Le financement de cette reprise des « en-cours » a fait l'objet d'une cotisation spécifique prévue pour une durée limitée à 3 ans.
Après examen des résultats du régime de branche, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de faire évoluer la prévoyance de branche en améliorant certaines prestations du régime dans le souci :


- de favoriser l'égalité de traitement entre catégories professionnelles en cas d'arrêt de travail ;
- d'offrir une couverture de qualité au meilleur coût pour les entreprises et salariés de la branche.

Adhésion par lettre du 30 septembre 2013 de l'UNSA commerces et services à la convention

En vigueur non étendu

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:
Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur non étendu

Bagnolet, le 30 septembre 2013.
La fédération de l'UNSA commerces et services, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, service des dépôts des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Nous vous informons de l'adhésion de notre syndicat à la totalité des clauses de la convention collective nationale de branche des entreprises de négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 étendue par arrêté du 3 mars 1998 (identifiée sous le n° 1982 et parue au Journal officiel sous le n° 3286), et ce à compter de la réception de la présente.
Nous en informons, en lettre recommandée avec avis de réception, les organisations syndicales de salariés signataires de cette convention collective, de même que les organisations d'employeurs :
- le SYNALAM, 4, place Louis-Armand, tour de l'Horloge, 75603 Paris Cedex 12 ;
- le SNADOM, 66, boulevard Saint-Michel, 75006 Paris ;
- l'UNPDM, 13-15, rue de Calais, 75009 Paris ;
- la FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;
- la FNIC CGT, 263, rue de Paris, case 429,93514 Montreuil Cedex ;
- la CSFV CFTC, fédération des syndicats, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ;
- la fédération commerce FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
- la CFDT, fédération service, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.
Dans l'attente du récépissé de dépôt, je vous prie d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de ma meilleure considération.

Adhésion par lettre du 13 janvier 2013 de la FS CFDT à la convention

En vigueur non étendu

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:
Organisations dénonçantes signataires: