Convention collective nationale des personnels PACT et ARIM du 21 octobre 1983

Texte de base

Convention collective nationale du 21 octobre 1983

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:


Union syndicale Solidaires, par lettre du 3 octobre 2014 (BO n°2014-48)

Organisations dénonçantes signataires:

Préambule

En vigueur étendu Au cours du congrès de Grenoble en octobre 1981, la fédération des P.A.C.T. a voté à l'unanimité une motion qui propose dans son article 4 :

" La définition des orientations d'une politique conventionnelle du personnel et le développement de la participation de ce personnel à la vie des associations. "

C'est dans ce cadre, et également dans la dynamique des divers objectifs touchant d'une part, la vie des associations et surtout le projet social du mouvement que l'engagement a été pris par la fédération nationale des centres P.A.C.T. d'entreprendre les négociations permettant d'aboutir à la conclusion d'une convention collective nationale.

Cette convention doit permettre l'exercice de la solidarité entre tous les membres d'une association, administrateurs et permanents. Elle voudrait garantir l'indépendance et la dignité de chacun en vue d'assurer l'harmonie nécessaire à la réalisation de la mission sociale que se sont fixées les associations.

Elle doit être un moyen de concrétiser un aspect nouveau des relations entre employeurs et salariés évoluant dans le cadre associatif.

Cette convention doit être un outil ouvert et évolutif qui devra s'inscrire dans le projet social du mouvement tel qu'il sera défini au cours des assemblées générales. Elle tient compte de la spécificité de la vie associative dans tous ses aspects.

Elle a aussi pour but d'harmoniser pour l'ensemble du personnel permanent :

- les conditions de travail ;

- les possibilités de carrière et de promotion.

Elle veut également favoriser la participation de tous à la vie du mouvement P.A.C.T.

Conscients que cette harmonisation nécessaire amènera des difficultés d'application dans certaines associations, les parties signataires fixent une période de deux ans pour que l'ensemble des associations P.A.C.T. applique dans leur totalité les clauses de la présente convention.

Article 1 - Champ d'application

En vigueur étendu

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les D.O.M.etles collectivités territoriales de Mayotte et Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre employeurs et salariés, dans les associations à but non lucratif et d'un caractère social affirmé ayant pour but la mise en état d'habitabilité, la restauration, l'équipement, la gestion ou l'acquisition de logements ou locaux existants et l'amélioration de leur environnement, la création de logements et la diffusion des informations de nature à faciliter l'amélioration de l'habitat et le logement des personnes défavorisées, la mise en oeuvre d'actions concertées de réhabilitation et de revitalisation des quartiers et des pays, et du cadre de vie et du développement local pour le compte des collectivités locales et territoriales.

Il s'agit notamment des organismes répertoriés à la nomenclature NAF sous les n° 8899A, 8899B, 9499Z (il est précisé que ces codes NAF sont donnés à titre indicatif).

Elle est conclue en application du titre III, livre Ier du code du travail.

Article 1er bis - Composition de la commission paritaire de la convention collective nationale PACT-ARIM

En vigueur étendu

La commission paritaire de la convention collective nationale PACT-ARIM comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, à raison d'un titulaire et d'un suppléant, et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs, à raison d'un titulaire et d'un suppléant également, titulaires et suppléants pouvant assister simultanément aux réunions. A l'exception des décisions relatives aux accords et avenants de branche régies par les dispositions en vigueur, le vote des décisions de la commission s'effectue à la majorité des membres titulaires présents au sein de chaque collège puis par collège.

La présidence de la commission paritaire de la convention collective nationale PACT-ARIM est assurée alternativement par un représentant du collège des salariés et par un représentant du collège des employeurs par périodes de 2 ans.

Le président sera désigné par le collège auquel il appartient.

Un vice-président émanant de l'autre collège est également désigné ; il l'est de même par son collège.

Durée-Révision-Dénonciation

Article 2

En vigueur étendu La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Elle peut être révisée à tout moment après une demande faite par l'une des organisations signataires. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'un projet de modification.

Toute demande de modification ou tout projet additif doit faire référence à la présente convention.

Toute dénonciation partielle ou totale de la présente convention ou de ses annexes, par l'une des parties contractantes, doit être portée, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle doit être suivie dans les trois mois de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention ou d'un avenant modificateur en cas de dénonciation partielle.
Participation des salariés mandatés aux instances paritaires

En vigueur étendu

1. Indemnisation du temps passé


Tout salarié des organismes relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et aux commissions paritaires de la branche, de même que des salariés hors la branche mandatés par leur organisation syndicale. Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions paritaires de la branche est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire. De plus, le titulaire et le suppléant bénéficient chacun de 4 heures de temps de préparation par réunion de la commission paritaire à laquelle leur organisation est présente. Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins 1 semaine avant la date de chaque réunion.


2. Remboursement des frais


Une somme forfaitaire, actualisée chaque année en fonction de la valeur du point d'indice dans la présente branche, est versée chaque année à chaque syndicat pour les vacations relatives à la participation de ses représentants à la commission paritaire.

Pour l'année 2010 : le forfait est de 387,57 EUR par réunion compte tenu d'une règle d'actualisation (au départ 350 EUR).

Les syndicats devront remettre une demande de prise en charge à la fédération des PACT au moins une fois par an et au plus tard le 31 janvier de l'année suivante.


Commission paritaire d'interprétation

En vigueur étendu

Une commission paritaire d'interprétation est instituée. Elle est composée exclusivement des organisations représentatives signataires de la convention collective des personnels PACT et ARIM. Elle est chargée de régler les problèmes d'interprétation de la convention collective nationale, avec, en cas de divergence d'opinion, la possibilité de saisir, dans les conditions prévues à l'article L. 2271-1 du code du travail, la commission nationale de la négociation collective.

Cette commission comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre de représentants des organisations d'employeurs égal à celui des représentants salariés. Les commissaires seront choisis de préférence parmi les membres de la commission mixte paritaire.

La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur. Le secrétariat est assuré par la fédération des PACT qui est chargée de la préparation des réunions et de l'instruction des dossiers.

La commission se réunit soit sur convocation du président, soit à la demande écrite d'une organisation membre de la commission mixte paritaire.

Les votes s'effectuent par organisation, dans le respect du principe du paritarisme salariés-employeurs. Les décisions de la commission sont prises à la majorité de ses membres.

Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

L'avis d'interprétation sera diffusé sous forme de circulaire d'interprétation.

Observatoire paritaire de la négociation collective

En vigueur étendu

Il est institué un observatoire paritaire de la négociation collective. Cet observatoire est destinataire des accords d'entreprise conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition législative et a pour mission de les conserver et de les enregistrer (art. L. 2232-10 du code du travail).

Cette obligation concerne les accords conclus selon les règles de droit commun, mais également ceux conclus selon les modes dérogatoires, c'est-à-dire avec les représentants élus du personnel ou avec des salariés mandatés.

L'observatoire se réunit dans le cadre de la commission paritaire de la convention collective nationale.

Une synthèse récapitulative des accords recueillis, par thème, association et syndicats signataires sera transmise lors de chaque commission paritaire de la convention collective nationale à l'ensemble de ses membres.

A cet effet, concomitamment à l'accomplissement des mesures de dépôt de leurs accords, les organismes relevant de la présente convention collective s'engagent à adresser tout accord d'entreprise conclu par elle à l'observatoire paritaire de la négociation.

Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives

En vigueur étendu

Les organisations syndicales de salariés ont la possibilité de saisir la commission paritaire de nouveaux thèmes de négociation, conformément aux dispositions de l'article L. 2222-3 du code du travail. A cet effet, ils devront en informer la fédération des PACT au plus tard 4 semaines avant la date de la prochaine commission paritaire, afin qu'elle soit en mesure de porter ces thèmes à l'ordre du jour.

Validation des accords d'entreprise par la commission paritaire de la convention collective nationale PACT-ARIM

Remplacé

Préambule


Les organismes de moins de 200 salariés ne comportant pas d'organisation syndicale représentative dans l'organisme, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés, peuvent négocier un accord collectif d'entreprise avec les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.  (1)

L'objet de la négociation des accords concerne uniquement les mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire de branche.

La commission mixte paritaire de la branche PACT-ARIM tient lieu de commission paritaire de validation dès lors que son ordre du jour prévoit expressément l'examen et la validation d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avec des représentants du personnel.

Le présent article a pour objet de définir l'organisation de la commission paritaire de branche dans son rôle de validation et ses modalités de fonctionnement et d'organiser la procédure de validation.


1. Organisation de la commission paritaire de validation

1.1. Composition


La commission paritaire de la branche tient lieu de commission paritaire de validation dès lors la composition est celle définie à l'article 1er bis de la convention collective nationale.


1.2. Rôle


La commission a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel, ou les délégués du personnel.

La commission paritaire de validation contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

La commission, dans son rôle de validation, ne peut en aucun cas ni apprécier l'opportunité ni modifier le contenu des accords qui lui sont soumis.


1.3. Secrétariat


Le secrétariat est assuré par la fédération des PACT.

Le secrétariat a pour missions :


-d'assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;

-d'établir et de diffuser les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;

-d'assurer, de manière générale, le bon fonctionnement administratif de la commission.


2. Fonctionnement de la commission paritaire de validation

2.1. Saisine


La partie signataire de l'accord la plus diligente envoie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au secrétariat de la commission la demande de validation de l'accord d'entreprise signé.

Cette demande devra être accompagnée des documents suivants :


-un exemplaire daté et signé de l'accord soumis à validation ;cet accord devra mentionner que son application est conditionnée par un avis favorable de la commission  (2) ;

-une fiche signalétique (cf. modèle en annexe au présent accord) complétée et signée, qui indique :

-l'objet de l'accord ;

-le nom et l'adresse de l'organisme ;

-l'effectif de l'organisme calculé à la date de signature de l'accord conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail ;

-une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;

-une copie des procès-verbaux des dernières élections professionnelles (CE, DP, DUP).

En cas de dossier incomplet, le secrétariat demande à la partie signataire qui sollicite la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes. Dans ce cas, le délai légal pour décision par la commission commence à courir à réception des pièces manquantes.


2.2. Réunions de la commission paritaire de validation


La commission se réunit, sur convocation du président, dans les 3 mois maximum suivant la réception du dossier complet.

A l'arrivée de chaque accord au secrétariat, les membres de la commission en sont informés par courrier ou par courriel dans les 15 jours ouvrables.


2.3. Décisions de la commission paritaire de validation


A compter de la réception du dossier complet et après examen, la commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis, dans un délai de 4 mois.

Une décision de validation est rendue si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :


-les mesures concernées ne peuvent être mises en oeuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;

-les mesures n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ;

-l'accord est validé par la majorité des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau de la branche et par la majorité des organisations d'employeurs signataires de la convention.

Faute de validation juridique, l'accord sera réputé non écrit.

Si l'ensemble de la procédure a été respectée, à défaut de décision de la commission dans un délai de 4 mois à compter de la réception du dossier complet, l'accord est réputé avoir été validé.

La commission transmettra, 1 fois par an, un bilan des dossiers qu'elle aura instruits à l'observatoire paritaire de la négociation collective prévu à l'article 2 quatro de la convention collective nationale.


2.4. Notification des décisions de la commission paritaire de validation


La décision prise par la commission est portée à la connaissance des parties signataires qui ont saisi la commission, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la date de la réunion.


3. Indemnisation des membres de la commission paritaire de validation


La commission paritaire de la convention collective tenant lieu de commission de validation, le principe et les modalités de remboursement des frais relatifs au rôle de validation sont fixés par l'article 2 bis de la convention collective nationale PACT-ARIM.

(1) Le premier alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.

 
(Arrêté du 19 février 2013-art. 1)

(2) L'article 2.1 est étendu à l'exclusion des termes : « cet accord devra mentionner que son application est conditionnée par un avis favorable de la commission » figurant au premier tiret, en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.

 
(Arrêté du 19 février 2013 - art. 1)

Article 3 - Dispositions existantes

En vigueur étendu Pour assurer la mise en place d'une unité conventionnelle nationale, la présente convention remplace, à compter de sa signature, les dispositions des conventions ou accords - parfois appelés règlements intérieurs - qu'ils soient locaux, départementaux ou régionaux.

La présente convention nationale ne peut être la cause de restriction des avantages individuellement acquis par le personnel en fonction, à la date de la signature, de la présente convention nationale.

Les avantages accordés par la convention collective nationale ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux ayant le même objet dans les conventions existantes.

Des avenants locaux sont annexés à la convention collective nationale là où ils sont conclus.

Article 4 - Liberté d'opinion et liberté syndicale

En vigueur étendu

Les parties contractantes reconnaissent aux employeurs comme aux salariés la liberté d'opinion et le droit d'adhérer ou non à un syndicat de leur choix.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques et leur origine raciale, les croyances religieuses du salarié et à observer les dispositions générales relatives à l'égalité des sexes pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement et à ne faire aucune pression sur le personnel sous quelque forme que ce soit, quel que soit le syndicat (1).

Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres salariés, leur appartenance ou non-appartenance à un syndicat déterminé.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).

Article 5 - Droit syndical

Remplacé Les parties contractantes conviennent de respecter strictement les dispositions législatives concernant le droit syndical et la protection des personnes ayant une représentation syndicale.

Article 6 - Délégué et représentant du personnel.

En vigueur étendu

Les conditions d'élection et le statut des délégués du personnel sont ceux prévus par la réglementation en vigueur. Dans les associations de six à dix salariés le personnel peut avoir un représentant ; son élection a lieu à bulletins secrets au scrutin majoritaire à un tour, les candidatures étant totalement libres,il bénéficiera de la protection visée à l'article 8(1).

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).

Article 7 - Comité d'entreprise et CHSCT

En vigueur étendu Le comité d'entreprise, lorsqu'il existe dans un organisme, est régi conformément à la réglementation en vigueur.

De plus des CHSCT sont constitués dans les associations ayant plus de cinquante salariés.A défaut, ce sont les délégués du personnel qui remplissent ce rôle. Les CHSCT sont régis conformément à la réglementation en vigueur.

Les membres des CHSCT ont droit à la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, conformément aux articles L. 236-10 et R. 236-15 et suivants du code du travail.

Article 8 - Participation du personnel au conseil d'administration

En vigueur étendu

Pour mieux atteindre les finalités et les objectifs de l'association, un représentant désigné par l'ensemble du personnel siège avec voix consultative au sein du conseil d'administration.Il bénéficiera dans l'exercice de sa charge de toute la protection légale par ailleurs admise pour les délégués du personnel(1). Les modalités d'application de la présente disposition sont réglées au sein de chaque association.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).

Article 9 - Engagement et période d'essai

En vigueur étendu

Les besoins en personnel sont satisfaits en faisant appel à tous les moyens légaux d'embauchage. Toutefois, les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalentes, aux demandes originaires du mouvement PACT et ARIM.

Le personnel en place dans l'association est évidemment prioritaire pour le poste proposé.

Les offres d'emploi sont portées à la connaissance de toutes les associations de la région, les délégués et les représentants du personnel en seront informés dans les 15 jours au moins avant l'embauchage et auront connaissance du statut des contrats de travail proposés.

Lors de l'embauchage, la présente convention collective, ses annexes et ses avenants sont remis contre décharge à la personne recrutée.

L'embauchage fait l'objet d'une lettre d'engagement du président de l'association indiquant notamment les conditions de rémunérations, la durée hebdomadaire du travail, la classification de l'intéressé et les précisions concernant le poste de travail (voir classification en annexe).

Un modèle de lettre d'engagement est joint en annexe.

La période d'essai est fixée à :

- ouvriers, employés et techniciens : 1 mois. Cette période peut être renouvelée 1 fois pour les employés et les techniciens, pour une durée maximale de 1 mois (durée maximale de la période d'essai : 1 mois pour les ouvriers ; durée maximale renouvellement compris : 2 mois pour les employés et techniciens) ;

- agents de maîtrise : 2 mois. Cette période peut être renouvelée 1 fois pour une durée maximale de 1 mois (durée maximale de la période d'essai renouvellement compris : 3 mois) ;

- cadres : 3 mois. Cette période peut être renouvelée 1 fois pour une durée maximale de 2 mois (durée maximale de la période d'essai renouvellement compris : 5 mois).

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer en respectant un délai de prévenance fixé à :

- pour l'employeur :

- 24 heures pour une durée de période d'essai de moins de 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de période d'essai entre 8 jours et 1 mois ;

- 2 semaines après 1 mois de période d'essai ;

- 1 mois après 3 mois de présence ;

- pour le salarié :

- 48 heures pour une période d'essai supérieure à 8 jours ;

- 24 heures pour une période d'essai inférieure à 8 jours.

La durée du préavis de rupture de la période d'essai ne peut entraîner un dépassement de la durée maximale de la période d'essai renouvellement inclus.

La visite médicale d'embauche est obligatoire et doit être effectuée, si possible, dans la première semaine. Son résultat conditionne l'embauchage définitif.

Les dispositions du présent article 9 ont force obligatoire.

Article 10 - Secret professionnel et obligation de réserve

En vigueur étendu En raison du caractère confidentiel des renseignements à leur disposition touchant les secrets et situations de famille ou les renseignements d'ordre personnel des usagers des associations, ainsi que les dispositions des études techniques et d'urbanisme, les membres du personnel sont tenus au secret professionnel et à l'obligation de réserve.

Article 10 BIS - Cumul de fonctions

En vigueur étendu Cet article fera l'objet d'un avenant particulier.

Article 11 - Préavis

Remplacé En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties après la période d'essai, hormis le cas pour faute grave ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté.
AnciennetéNon-cadreCadre
de 6 mois2 semaines1 mois
De 6 mois à 2 ans1 mois3 mois
De 2 ans à 10 ans2 mois3 mois
> de 10 ans2 mois et demi3 mois

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier.

Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.

Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.

Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant 2 heures par jour de préavis, qui seront proratisées pour les emplois à temps partiel. Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements.

En cas de démission, les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler.

Article 11 bis - Reçu pour solde de tout compte

En vigueur étendu

Quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, lorsque cette rupture sera effective l'employeur doit établir, en double exemplaire, le « Reçu pour solde de tout compte » dont un exemplaire devra être remis au salarié, contre décharge. Ce reçu devra être daté et signé des deux parties.

Si le salarié ne peut pas se déplacer au siège de l'association ou de la société pour signer le « Reçu pour solde de tout compte », 2 exemplaires du « Reçu pour solde de tout compte » devront lui être envoyés, par l'employeur, à son domicile connu par lettre recommandée avec avis de réception.A charge pour le salarié de renvoyer à l'employeur un des exemplaires signés.

Le « Reçu pour solde de tout compte » peut être contesté pendant une période de 6 mois à compter de sa signature, passé ce délai, il sera libératoire pour l'employeur.

Article 12 - Licenciement

En vigueur étendu

a) Tout licenciement doit être fait conformément à la législation en vigueur et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans tous les cas de licenciement, les délégués du personnel seront informés.

b) Dans les cas où les circonstances imposeraient à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité ou toute modification de structure entraînant une réduction d'effectif, l'employeur consulte dans les conditions réglementaires le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués et/ou représentants du personnel sur les mesures qu'il compte prendre.

Le salarié congédié par suite de suppression d'emploi est informé de tout emploi de sa structure devenu disponible et bénéficie pendant un an d'une priorité de réembauchage avec prise en compte de son ancienneté dans le mouvement, sous réserve d'en faire la demande dans le délai de quatre mois à compter de la date de la rupture de son contrat de travail (1).

Conformément au 1er alinéa de l'article 9, des solutions seront recherchées au sein du mouvement P.A.C.T. - A.R.I.M. ou des organisations associées pour offrir éventuellement des emplois aux personnes licenciées dans le cadre du paragraphe b ci-dessus.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).

Article 12 bis - Indemnité de licenciement

En vigueur étendu En cas de licenciement, sauf pour faute grave, tout salarié reçoit, après 1 an d'ancienneté ininterrompue une indemnité calculée, selon la formule la plus avantageuse, sur la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois (y compris les primes et le treizième mois) ou sur la rémunération moyenne brute des 3 derniers mois (y compris les primes et le treizième mois versés au cours de la période, qui seront prises en compte pro rata temporis) et fixée comme suit :

- jusqu'à 30 ans : 16 % par année de présence ;

- de 31 ans à 40 ans : 18 % par année de présence ;

- de 41 ans à 50 ans : 20 % par année de présence ;

- de 51 ans à 60 ans : 22 % par année de présence.

L'indemnité conventionnelle sera due dans les conditions prévues ci-dessus sous réserve que l'indemnité légale ne soit pas plus favorable, dans ce cas, c'est celle-ci qui devra être versée au salarié.

Article 12 ter - La rupture conventionnelle

En vigueur étendu

L'indemnité de rupture conventionnelle prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail, qui doit être prise en compte est l'indemnité conventionnelle prévue à l'article 13 de la présente convention collective nationale.

Article 13 - Durée du travail

En vigueur étendu

La durée du travail est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Elle est en général répartie sur cinq jours ; cependant, pour certains emplois, l'horaire hebdomadaire peut être réparti sur six jours ou donner lieu à des roulements pour assurer la continuité du service.

Conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, les horaires de travail peuvent faire l'objet d'une modulation, c'est-à-dire d'un transfert des heures d'une semaine sur l'autre, afin de permettre une plus grande souplesse pour les salariés (1).

Les heures en plus ou en moins se compensent "heure par heure". Ainsi, lorsque l'horaire hebdomadaire est inférieur à l'horaire légal, les salariés reçoivent néanmoins, pour la semaine en cause, une rémunération correspondant à cet horaire légal (1).

Par contre, les heures faites, en compensation, une autre semaine, en plus de l'horaire légal - lesquelles ont déjà été payées dans le cadre de la modulation - donnent lieu au paiement, en fin de mois, des majorations légales pour heures supplémentaires, dans le cadre de la semaine. Ces heures en plus ne s'imputent pas sur le contingent libre d'heures supplémentaires, conformément aux dispositions du code du travail(1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).

Article 14 - Congés payés

En vigueur étendu Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.

Pour faciliter l'étalement des vacances, la période de congé, prévue à l'article L. 223-7 du code du travail, est étendue à l'ensemble de l'année et peut donc s'étendre du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.

Des congés d'ancienneté sont accordés à raison de :

- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans de présence ;

- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans de présence ;

- 3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans de présence.

Ces jours devront être pris en dehors du congé principal.

Il est accordé chaque année au personnel des associations trois jours de congés mobiles. Ces trois journées sont réparties soit par fermeture à l'occasion des ponts ou des fêtes locales, soit par roulement pouvant être fractionnés par journée.

Les règles de fractionnement restent celles prévues par le code du travail.

Il est rappelé que la " cinquième semaine ", c'est-à-dire six jours ouvrables, doit être prise en dehors du congé principal, conformément aux dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail.

Pour le bon fonctionnement de l'association, une concertation doit s'engager avant la fin du 1er trimestre de chaque année pour fixer le calendrier des congés, y compris des ponts et les dates éventuelles de fermeture de l'association.

Article 14 BIS - Congés sans solde

En vigueur étendu Tout salarié d'une association peut demander un congé sans solde. Cette demande doit être faite par écrit au moins deux mois avant la date prévue sauf accord particulier pour les périodes inférieures à un mois et demi. Le congé ne peut pas dépasser trois mois.

Article 15 - Congés exceptionnels

Remplacé

Des congés exceptionnels d'absence sont accordés, sur leur demande, aux salariés dans les cas et dans les conditions prévus à l'article L. 226 du code du travail.

Cependant, ces congés sont fixés aux délais suivants (1) :


Mariage de l'intéressé.

SANS condition d'ancienneté : 4 jours

APRES un an : + 2 jours


Mariage d'un enfant.

SANS condition d'ancienneté : 1 jour

APRES un an : + 1 jour


Décès du conjoint ou d'un enfant.

SANS condition d'ancienneté : 2 jours

APRES un an : + 1 jour


Décès du père ou de la mère.

SANS condition d'ancienneté : 1 jour

APRES un an : + 1 jour


Décès du beau-père ou de la belle-mère.

APRES trois mois : + 1 jour


Décès du frère ou d'une soeur.

APRES trois mois : + 1 jour


Déménagement : + 2 jours


Sélection du service national.

Après un an : au max. 3 jours


Naissance ou adoption d'un enfant.

SANS condition d'ancienneté : 3 jours


Les jours supplémentaires accordés après un an sont pris et indemnisés dans les mêmes conditions que les jours légaux.

Il est rappelé que le congé parental de naissance est de trois jours.

Les jours légaux chômés sont payés.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord national interprofessionnel annexé) (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).

Article 16 - Absence et maladie

En vigueur étendu

1. En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti dans les vingt-quatre heures.

2. En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les trois jours, un certificat médical. Ces absences ne constituent pas de plein droit, dans ces conditions, une rupture du contrat.

Sous réserve que le salarié ait signé une subrogation à son employeur, celui-ci versera durant l'arrêt de maladie, dans la limite de quatre-vingt-dix jours, la totalité de son salaire.

L'employeur se fera rembourser son avance auprès des organismes sociaux.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident et ayant 1 an d'ancienneté dans le mouvement PACT bénéficie, sous réserve de la production d'un certificat médical, d'une garantie de maintien de salaire à compter du premier jour d'arrêt de travail, pendant 90 jours calendaires pour une période de 12 mois consécutifs.

Il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale.

Article 16 BIS (1) - Mutation et changement d'une association à une autre

En vigueur étendu

Lorsqu'une association souhaite transférer un salarié dans un organisme dépendant d'elle ou dans une autre association de même nature, elle doit lui proposer cette mutation ou ce changement par écrit qu'il peut refuser.

Le salarié intéressé doit faire connaître sa décision.

S'il accepte cette mutation, il doit recevoir notification de modification de sa fonction éventuellement. En cas de changement, son nouvel employeur doit, avant toute exécution, lui notifier par écrit son embauchage en lui précisant qu'il tient compte de l'ancienneté acquise en continu dans le mouvement.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).

Article 17 (1) - Accidents du travail

En vigueur étendu

Les dispositions de l'article 16 de la convention relative à la maladie sont applicables en cas d'accident du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et L. 122-32-2 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).

Article 18 - Maternité et congé parental

Remplacé Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de façon qu'elles reçoivent 100 p. 100 de leur salaire net pendant la durée légale du congé de maternité.

Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévu à l'article 16. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

Le père ou la mère d'un enfant de moins de cinq ans pourront obtenir un congé sans traitement sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce dans la limite de quinze jours par an.

Ils pourront également bénéficier d'un congé parental sans traitement d'un an maximum pour élever un enfant. Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin en tout état de cause au troisième anniversaire de l'enfant.

Les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif :

- une demi-heure par jour à compter du quatrième mois ;

- une heure par jour à compter du sixième mois.

Cette réduction d'horaire sera proratisée en fonction du temps de travail de l'intéressée.

Article 19 - Obligations militaires et de défense

En vigueur étendu Les périodes de réserve obligatoire ne sont pas imputées sur le congé annuel et l'employé, après un an de présence dans l'entreprise, reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à son salaire, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressée à l'employeur.

Les membres du personnel effectuant leur service national pourront être repris par l'association dans les conditions prévues par la législation en vigueur, à l'expiration du temps passé.

La durée de l'interruption concernant l'exécution du service national obligatoire sera considérée comme temps de présence dans l'association pour le calcul de l'ancienneté.

Les périodes militaires ou de défense non provoquées par l'intéressé seront considérées comme un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés.

Article 19 BIS - Retraite

Remplacé L'association est tenus de s'affilier à une caisse de retraite en vue de garantir à tous ses collaborateurs une retraite complémentaire.

Article 20 - Départ en retraite

En vigueur étendu

L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions réglementaires en vigueur relatives au départ en retraite.

Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite doit en prévenir son employeur en respectant le préavis fixé à l'article 11 sus-visé. Réciproquement, l'employeur doit respecter le même délai lorsqu'il désire que le salarié bénéficie de sa retraite (1).

L'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite du salarié sous réserve que celui-ci remplisse les conditions pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein.

En cas de mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur) ou de départ à la retraite (à l'initiative du salarié) un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement doit être observé par la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail (1).

Les dispositions ci-dessus n'excluent pas pour le salarié, le bénéfice éventuel des mesures de préretraite prévues par les textes en vigueur.

Dans les deux cas, le salarié ayant au moins dix ans de présence reçoit une allocation de fin de carrière égale à la moitié de la valeur de l'indemnité de licenciement calculée à la même date (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).

Prévoyance

Article 20 BIS - Concernant les garanties incapacité de travail, invalidité, décès et rente éducation, les taux de prise en charge sont répartis à raison de 60 p 100 pour l'employeur et 40 p 100 pour le salarié

En vigueur étendu

Article 21 - Formation continue

En vigueur étendu Les parties contractantes soulignent l'intérêt de la formation continue et conviennent d'en appliquer les dispositions dans les meilleures conditions, conformément aux textes en vigueur, de manière à favoriser la promotion interne et l'épanouissement du personnel. Les modalités d'application feront l'objet d'un avenant ultérieur à négocier.

Article 22 - Contrat à durée déterminée et travail temporaire

En vigueur étendu Le recours à ces contrats est possible dans les conditions prévues par les articles L. 121-1 et suivants et L. 124-2 et suivants du code du travail.

Article 22 bis - Contrat à durée déterminée à objet défini

En vigueur étendu

Les organismes relevant de la présente convention collective nationale de branche pourront conclure des contrats à durée déterminée à objet défini pour les activités nécessitant des compétences spécifiques d'ingénieurs ou de cadres, dont ils ne disposent pas au sein de leur personnel ou dans une association PACT voisine, dans les domaines relatifs à des missions d'animation, d'études ou de préfiguration de dispositifs nouveaux dans le champ d'intervention de l'organisme.

1. Conditions de recours au contrat à durée déterminée à objet défini.

Ce contrat à durée déterminée ne peut être conclu qu'avec un ingénieur ou un cadre, au sens de la présente convention collective et dans les domaines relatifs à des missions d'animation, d'études ou de préfiguration de dispositifs nouveaux dans le champ d'intervention de l'organisme. Ce type de contrat ne peut, en aucun cas, être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d'activité.

Il est conclu pour la réalisation d'un objet défini, pour une durée comprise entre 18 mois minimum et 36 mois maximum.

2. Conclusion du contrat à durée déterminée à objet défini.

L'embauche du salarié en contrat à durée déterminée à objet défini fait l'objet d'un contrat écrit établi en deux exemplaires et transmis au plus tard dans les 48 heures de l'embauche. Il doit impérativement comporter les mentions suivantes :

- la mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ;

- l'intitulé et la référence de la présente convention collective instituant le contrat ;

- l'identité des parties ;

- une clause descriptive du projet mentionnant la durée prévisible ;

- la définition des tâches pour lesquelles il est conclu ;

- l'événement ou le résultat définissant la fin de la relation contractuelle ;

- le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;

- une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque la rupture du contrat est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute déjà versée au salarié.

3. Garanties dont bénéficie le salarié en contrat à durée déterminée à objet défini.

Les salariés en contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à contrat à durée indéterminée.

Dans le cas où le contrat à durée déterminée ne se poursuit pas en contrat à durée indéterminée, à la rupture de son contrat de travail le salarié bénéficiera :

- d'une aide au reclassement : bilan de compétences, facilitation de l'accès aux bourses de l'emploi du mouvement PACT et de l'économie sociale ;

- des garanties relatives à la validation des acquis de l'expérience telles que prévues par la présente convention collective nationale de branche ;

- d'une priorité de réembauchage.

Au cours du délai de prévenance, il pourra mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel.

Au cours de l'exécution de son contrat, il pourra bénéficier de l'accès à la formation professionnelle continue.

Article 23 - Déplacements

En vigueur étendu DEPLACEMENTS DE COURTE DUREE

Les collaborateurs que l'exercice de leurs fonctions oblige à de courts déplacements sont remboursés de leurs frais sur justificatifs.

Ces frais peuvent comprendre, pour les déplacements n'excédant pas la journée :

- les frais de transport, soit en automobile, chemin de fer ou transport public ;

- les frais de repas.

Ces remboursements seront faits selon un barème défini par chaque commission paritaire régionale ou à défaut par chaque association en se référant à des barèmes nationaux ou locaux.

Dans le cas où le temps de déplacement aller et retour est pris en dehors des heures normales de travail, ces heures sont réglées selon accord préalable dans le cadre de chaque association.

DEPLACEMENT DE LONGUE DUREE

Les déplacements dont la distance et les moyens de déplacement ne permettent pas le retour des collaborateurs chaque soir à leur domicile font l'objet de remboursements de frais comme indiqué dans l'article précédent pour les transports, repas et hôtels pendant toute la durée du déplacement, jours de repos inclus.

En outre le collaborateur aura droit :

- à deux jours de repos consécutifs par mois dont un au moins le dimanche, voyage payé aller et retour jusqu'à son domicile : ces jours s'entendent non compris le délai de route lorsque la durée normale du voyage excède quatre heures ;

- au remboursement des frais de transport d'un parent du collaborateur en cas de maladie grave ou accident de travail justifiant la présence d'un parent, sur présentation d'un certificat médical, ou dans le cas de décès du collaborateur ;

- dans le cas de décès du collaborateur au cours du déplacement, les frais de transport du corps jusqu'au lieu de résidence sont à la charge de l'employeur sous réserve de récupération des prestations dues par les organismes sociaux. Il en est de même des frais de transport en cas de maladie de longue durée.

DEPLACEMENT DU LIEU DE TRAVAIL

Lorsque l'employeur impose au salarié un déplacement du lieu de travail et un changement de résidence consécutif, l'employeur doit rembourser les frais assumés par le salarié pour ce changement de résidence, déduction faite des allocations éventuelles.

A ces frais de déménagement s'ajoutent les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base des tarifs rail-route les moins onéreux.

Dans l'hypothèse ci-dessus, la non-acceptation par le salarié est considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

Les conditions de déplacement en cas de licenciement pour cause économique des salariés ainsi déplacés devront être précisées lors de la signature du nouveau contrat.

En cas de licenciement, sauf pour faute, après un changement de résidence ayant duré moins d'un an, les frais de retour à domicile sont dus par l'employeur sous réserve que ce retour soit effectué dans un délai maximum de trois mois à compter du licenciement. Ces frais sont au maximum ceux correspondant au retour au lieu d'origine.

ADDITIF A L'ARTICLE 23

En principe, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du service.

S'ils le font, ce ne peut être qu'à la suite d'un accord formel entre l'employeur et le collaborateur, accord prévoyant expressément la mise en place de l'assurance correspondante.

Article 24 - Classification professionnelle et rémunération

En vigueur étendu 1. La fonction remplie par le salarié est seule prise en considération pour son classement dans la grille de classification des emplois applicable en matière d'appointements.

2. - A. - Les salariés sont appointés au mois.

B. - Le personnel visé à la présente convention est réparti dans la classification des emplois figurant à l'annexe I.

C. - Les salaires minimaux sont fixés à l'échelon national au moins une fois par an. Des discussions peuvent avoir lieu à l'échelon régional mais les barèmes en résultant ne peuvent être inférieurs au minimum national.

D. - Les salaires doivent être au moins égal, pour un horaire à temps plein, au salaire minima qui comprend la partie fixe auquel on ajoute le produit obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point en vigueur. Ils sont proratisés pour les salariés à temps partiel.

Article 24 BIS - Gratification annuelle

Remplacé Il est institué une gratification égale à un mois de salaire pour le personnel ayant au moins deux ans d'ancienneté, au 31 décembre de l'année.

Une partie de cette gratification peut être payée d'avance, au moment de la période des congés payés d'été. Cette partie ne peut pas excéder la moitié de la gratification qui sera due en fin d'année.

Cette gratification sera versée au salarié remplissant les conditions d'ancienneté au prorata du temps de présence et pourra donc être proratisée en cas de départ en cours d'année.

Article 24 TER - Prime d'ancienneté

En vigueur étendu Un avenant ultérieur à négocier en déterminera les conditions et les modalités d'application.

Article 24 quater - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vigueur étendu

La loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes impose aux organisations représentatives de la branche de se réunir pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées (art. L. 2241-3 du code du travail).

Le présent article vise à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes (art. L. 2241-9 du code du travail).

Après étude des rapports de l'observatoire de branche sur les métiers et les qualifications, relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes, les signataires constatent :

-une forte féminisation de l'effectif avec 69 % de femmes et 31 % d'hommes ;

-une différence brute de salaire, sur la base des minima conventionnels, qui apparaît en défaveur des femmes, principalement due à une moindre proportion que les hommes dans les emplois les plus valorisés ;

-un moindre accès que les hommes à la formation professionnelle ;

-une plus grande proportion de temps partiel chez les salariés femmes (1/4) que chez les hommes (1/10) ;

-une prépondérance des contrats CDI quel que soit le sexe (plus de 9/10).

Les parties conviennent par conséquent d'adopter des mesures visant à résorber les différences constatées en agissant sur l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion ainsi que sur la rémunération et la conciliation des vies professionnelles et familiales.

L'ensemble des organismes relevant de la branche s'engage à respecter les mesures et les orientations retenues dans le présent article et portant sur :

-l'égalité dans l'accès à l'emploi ;

-l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle ;

-une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale ;

-l'égalité de rémunération entre hommes et femmes.


1. Mesures visant à garantir l'égalité dans l'accès à l'emploi

Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non sur l'appartenance à tel sexe.

Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille, favorisant les candidatures de l'un ou l'autre sexe.

A cet égard, les signataires recommandent aux employeurs, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi :

-lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin de mentionner les deux genres [exemples : chargé (e) de mission] ;

-ajouter une mention indiquant que l'emploi est offert aux candidats des deux sexes [exemple : chargé (e) de mission hommes/ femmes] ;

-utiliser des mots neutres tels que : personne chargée de..., lorsqu'il résulte clairement de la rédaction de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.

Les employeurs devront veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition hommes-femmes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou même celle des diplômes des filières concernées.

Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expérience et d'assurer une égalité de traitement, les organismes s'engagent en outre à généraliser les méthodes objectives de sélection des candidats. A cet effet, les signataires du présent accord les incitent à utiliser les outils mis en place par la fédération des PACT : référentiels métiers compétences et fiches de postes, grilles de sélection des CV...

Ils incitent également les employeurs à réformer les pratiques de recrutement et de sélection dans certaines professions majoritairement occupées par des hommes et bien rémunérées (cadres encadrants et de direction...) afin de faciliter l'accès des femmes à ces professions dans lesquelles elles sont fortement minoritaires.

Les signataires du présent accord incitent en outre les employeurs à élargir et diversifier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement (Pôle emploi, APEC, bourse des emplois de l'économie sociale...).


2. Mesures visant à garantir l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et, par conséquent, l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.

Les organismes veilleront à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.

Cette égalité de traitement s'exprime tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés). A cet effet, la fédération des PACT cherchera à développer des offres de formation en direction des métiers les plus féminisés.

Les organismes pourront prévoir une compensation pour les salariés ayant des enfants à charge devant être gardés, amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter du domicile la nuit.

Pour l'organisation des stages de formation, les organismes prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques. Ils devront favoriser, dans la mesure du possible, la tenue des formations à proximité du lieu du domicile des salariés.


3. Mesures visant à une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale

a) Passage à temps complet et développement du temps partiel choisi

Les signataires rappellent l'obligation prévue par l'article L. 3123-8 du code du travail sur la priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein.

Les organismes s'engagent à :

-privilégier les propositions d'emplois à temps plein et favoriser les postes à temps partiel choisi ;

-privilégier un nombre d'heures substantielles de travail dans le contrat de travail des salariés à temps partiel ainsi qu'une durée minimale de travail continu ;

-prévoir des contreparties conséquentes aux interruptions d'activité/ coupures au cours d'une même journée de travail ;

-privilégier une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui entraîne le moins de pertes de temps afin de favoriser la conciliation vie professionnel et vie personnelle ;

-préciser les possibilités de modifier les horaires de travail et les délais de prévenance ;

-favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre le travail à temps partiel et la vie personnelle, notamment en permettant aux salariés à temps partiel de gérer leur temps disponible au mieux de leurs intérêts dans le respect des missions confiées.

b) Mise en place d'une organisation du travail compatible avec les responsabilités familiales

Les signataires encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.

A cet effet, les employeurs devront rechercher des modes d'organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management souvent peu compatibles avec les obligations familiales des salariés : limitation des dépassements d'horaires, notamment avec des limitations de l'amplitude horaire ou bien avec des limitations des réunions internes dans leur durée, tenue des réunions internes dans la journée plutôt que le soir, réduction des cas où l'organisme a recours à des horaires de travail atypiques (travail de nuit, travail de fin de semaine...), établissement des plannings à l'avance avec un délai de prévenance en cas de modification des horaires et des jours non travaillés, réduction du nombre et du temps des coupures imposées pendant lesquelles les salariés ne peuvent pas rentrer chez eux, recours au travail collaboratif à distance...

Les employeurs s'engagent à tenir compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l'ordre des départs en congé et à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.

Les employeurs s'engagent à favoriser une certaine flexibilité des horaires pour tous les salariés (bases horaires hebdomadaires voire mensuelles et/ ou modification de l'amplitude horaire d'une journée de travail) : flexibilité sur les horaires d'entrée/ sortie et sur la durée de la pause déjeuner dans le cadre d'un accord avec l'employeur et en cohérence avec les contraintes du service.

Les employeurs s'engagent à mettre en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire afin de permettre aux salariés de décaler leur prise de poste pour pouvoir accompagner leurs enfants à l'école.

c) Allongement de la durée du congé de paternité

Le congé de paternité est fixé à 11 jours consécutifs par l'article L. 1225-35 du code du travail. Les signataires décident de le porter à 16 jours consécutifs, les autres dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail demeurant applicables.

Le salaire est maintenu par l'employeur pendant toute la durée du congé de paternité (soit 16 jours consécutifs), à condition que le salarié bénéficie du versement des indemnités journalières de la caisse primaire d'assurance-maladie pour les 11 premiers jours du congé. Ces indemnités journalières seront versées directement à l'employeur par le mécanisme de la subrogation.


4. Mesures visant à favoriser l'égalité de rémunération entre hommes et femmes

Les signataires veilleront à prendre en compte la situation des femmes dans le cadre des négociations relatives à la grille des emplois.

Ils s'engagent à sensibiliser les organismes sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ils s'engagent également à favoriser la mobilité interne et externe au service de la construction de carrière pour ouvrir les perspectives professionnelles.

Article 25 - Commissions paritaires

En vigueur étendu Les différents collectifs relatifs à l'application de la présente convention seront déférés à une commission paritaire régionale, comprenant des présidents d'associations ou des administrateurs dûment mandatés et des représentants des organisations syndicales représentatives.

Article 26 - Dispositions finales

En vigueur étendu 1. Toutes les questions d'ordre collectif, non prévues par la présente convention et ses annexes, pourront faire l'objet d'avenants particuliers.

2. Le texte de la présente convention, de ses annexes et avenants, sera déposé à la D.D.T. de Paris.

Textes Attachés

Avenant n° 1 du 31 mars 1988 relatif au schéma d'une lettre d'engagement pour un contrat à durée déterminée

En vigueur

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:
Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur étendu

Date :......

M. .........

(nom, prénoms, adresse).

M.

Par la présente, nous vous confirmons les conditions de votre engagement au service de notre association, engagement qui prend effet le

Vous êtes engagé(e) en qualité de (qualification)... à l'indice de la classification des emplois qui fixe ainsi les fonctions de votre poste :....

Vous bénéficiez du statut collectif applicable dans l'association au personnel (ouvriers, employés, cadres) tel qu'il est déterminé par la convention collective nationale des personnels PACT-ARIM dont un exemplaire vous sera remis contre décharge lors de votre prise de fonction.

Votre rémunération mensuelle brute est de...

Votre horaire hebdomadaire de travail est celui en vigueur dans l'association.

Vous êtes astreint(e) au respect des prescriptions du règlement intérieur et des instructions émanant de la direction.

Le présent contrat comporte une période d'essai (d'un mois pour ouvriers et employés et de trois mois pour les cadres) pendant laquelle nous pourrons, de part et d'autre, mettre fin au contrat à tout instant sans indemnité ni préavis. Cette période d'essai pourra être renouvelée une seule fois suivant les dispositions fixées par l'article 9 de l'avenant n° 1 à la convention collective nationale.

Au terme de cette période d'essai, ce contrat est considéré comme de plein droit à durée indéterminée.

Pour la bonne règle, vous ferez parvenir au service du personnel, au plus tard le jour de votre prise de service, la copie du présent engagement, après avoir porté la mention " lu et approuvé " suivie de votre signature.

Veuillez ....

Le président.

Accord du 25 octobre 1985 relatif à la classification et aux salaires

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:

Fédération française des centres Pact (F.N.C.-Pact).

Syndicats signataires:

Confédération française démocratique du travail C.F.D.T. ;
Confédération générale du travail C.G.T. ;
Confédération générale des cadres C.G.C. ;
Confédération française des travailleurs chrétiens C.F.T.C..

Organisations adhérentes signataires:
Organisations dénonçantes signataires:

Préambule

En vigueur étendu Le présent accord remplace et annule l'accord précédent en date du 25 octobre 1985, modifié par l'accord du 25 juin 1996 pris par l'avenant n° 1 du 2 septembre 1996 relatifs au statut cadre de la classification des emplois de la convention collective nationale des PACT et ARIM.

Article 1 - Emplois et coefficients.

En vigueur étendu Le présent accord a pour objet de préciser les emplois existants dans les activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale PACT et ARIM.

Les fonctions citées sont affectées de coefficients hiérarchiques qui permettent de déterminer les salaires minima professionnels.

Article 1er bis - Coefficients intermédiaires

En vigueur étendu La présente classification prévoit des coefficients hiérarchiques intermédiaires, à emplois et échelons inchangés.

Ces coefficients permettent la détermination des salaires minima professionnels dans les mêmes conditions qu'à l'article 1er du présent accord.

Le coefficient intermédiaire constitue un palier d'évolution professionnelle entre deux emplois immédiatement voisins de la classification (en contenu et/ou en échelon). Le coefficient n'appelle pas de définition spécifique du poste correspondant.

Article 1er ter - Statuts d'agent de maîtrise et de cadre

En vigueur non étendu

Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et / ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe, bénéficient d'un statut d'agent de maîtrise ou de cadre en fonction des coefficients suivants :

a) Les coefficients suivants correspondent au statut d'agent de maîtrise :

- le coefficient 750 correspond au statut agent de maîtrise 1 ;

- le coefficient 860 correspond au statut agent de maîtrise 2.

Les salariés embauchés ou classés au poste d'agent de maîtrise seront affiliés, de droit, à l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Sont également affiliés à l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, depuis le 1er juillet 2000 :

- les comptables principaux (coefficient 730) ;

- les conseillers habitat 4e échelon (coefficient 730).

b) Les coefficients égaux ou supérieurs à 870 correspondent au statut cadre.

Article 2 - Polyvalence.

En vigueur étendu Les situations réelles peuvent être diverses selon les capacités et les attributions de chacun. En conséquence, la présente classification ne peut classer que des fonctions ou des postes, pris dans leur entité. Elle ne pourrait prétendre classer des personnes.

Lorsqu'un salarié exerce de façon permanente des fonctions relevant de plusieurs postes il doit être classé à l'échelon le plus élevé des activités ou fonctions qu'il exerce de manière spécifiquement prépondérante.

Article 3 - Emplois non cités.

En vigueur étendu Les fonctions énumérées étant le plus fréquemment rencontrées, il peut arriver que, dans certains organismes, les fonctions exercées soient différentes et ne correspondent pas, dans leur titre comme dans leur contenu, à celles citées. Dans ce cas, il y aura lieu de classer les emplois par analogie avec les postes existants. Il importe en effet que tous les salariés aient un classement.

Dans le même esprit, il apparaît souhaitable de tendre à normaliser les appellations réellement attribuées aux emplois en utilisant celles figurant dans la classification, au moins lorsque le contenu des fonctions correspond aux définitions de la nomenclature.

Article 4 - Classement à l'embauche

En vigueur étendu Tous les salariés doivent être classés dans la hiérarchie dès leur embauche, conformément à l'article 9 de la convention collective nationale.

Les diplômes ou les titres à finalité professionnelle en rapport avec l'emploi occupé, qui sont obtenus par les voies scolaires et universitaires, par l'apprentissage - par la formation professionnelle continue - ou en tout ou partie, par la validation des acquis de (expérience, sont une condition nécessaire mais pas suffisante, pour ce classement. Ce classement tient compte avant tout de l'emploi occupé.

Article 4 bis - Evolution professionnelle

En vigueur étendu Le recours aux pratiques reconnues en matière de ressources humaines est vivement recommandé : entretien d'évaluation, plan pluriannuel de formation en référence notamment aux orientations de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF), démarches d'amélioration de la qualité du service rendu ...

L'évolution professionnelle tient compte de la reconnaissance de la validation des acquis de l'expérience.

De plus l'évolution professionnelle des salariés peut se faire par la promotion interne et/ou moyennant une mobilité à l'intérieur du mouvement selon les fonctions exercées, les responsabilités assurées et la participation aux stages de formation.

Article 5 - Dispositions transitoires.

En vigueur étendu Pour permettre la mise en place des présentes dispositions, des délais d'application sont prévus tant pour le personnel en place que pour le personnel en cours d'embauche. En aucun cas, les modifications consécutives à l'application de la présente grille de classification ne pourront entraîner une baisse du coefficient déjà attribué.

En cas de contestation du salarié dans la classification attribuée par l'application du présent avenant, il peut demander à l'employeur pendant la durée de la période de transition, un examen de la situation dans le délai de 2 mois. A cet effet, le salarié au cours d'un entretien accordé par l'employeur, peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme.

Les parties signataires conviennent que chaque salarié doit avoir été avisé de son classement par écrit, s'il y a un changement, dans les 6 mois au plus tard, à compter du dépôt pour les parties signataires et à compter d'un jour franc suivant la publication, au Journal officiel, de l'arrêté d'extension du présent accord pour les employeurs non signataires du présent accord mais couvert par l'arrêté d'extension.

Article 6 - Salaires minima et accord sur les salaires

En vigueur étendu Le présent accord permet la fixation des salaires minima professionnels.

Le salaire minimal d'un échelon hiérarchique est le niveau en-dessous duquel le salarié de l'échelon considéré ne peut être rémunéré.

Les salaires minima mensuels des différents échelons prévus dans la classification ci-après sont établis, conformément à l'article 13 bis de la convention collective nationale pour l'horaire légal de travail.

Pour vérifier si le salaire effectivement perçu est au moins égal au minimum hiérarchique, il convient de prendre en compte le salaire minimum conventionnel qui comprend la partie fixe à laquelle on ajoute le produit obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point en vigueur.

L'évolution des salaires minima conventionnels est négociée à l'échelon national au moins une fois par an, conformément à l'article 24 de la convention collective nationale.

Article 7 - Mise en place des nouveaux minima

En vigueur étendu Les salaires étant libres en application de la réglementation existante, ceux actuellement attribués pourront être notablement différents des salaires minima résultant des classements effectués.

Dans le cas où le salaire minimum résultant du nouveau classement serait inférieur au salaire perçu par l'intéressé, rien ne permettrait, à fonction identique, de justifier une réduction de la rémunération antérieure.

Article 8 - Date de prise d'effet des nouveaux minima

En vigueur étendu Lorsque les classements attribués entraîneront des augmentations de salaires, en raison des nouveaux minima correspondant au nouveau classement, ces augmentations seront applicables immédiatement à compter de la notification du nouveau classement, prévue à l'article 7 ci-dessus.

Article 9 - Date de prise d'effet et de dépôt

En vigueur étendu Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail de Paris, au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes territorialement compétent ainsi qu'au ministère de l'emploi et de la solidarité avec demande d'extension et devra être intégré à la convention collective nationale.

CLASSIFICATION ET COEFFICIENTS, SOMMAIRE Accord du 25 octobre 1985

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:
Syndicats signataires:
Organisations adhérentes signataires:
Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur étendu 1. Entretien des bureaux
Employé d'entretien des bureaux
Assure le nettoyage régulier des bureaux ou locaux de l'établissement : 250

2. Employés de bureau

Employé de bureau
Suppression du poste de garçon de bureau
1er échelon
Fait les courses de l'organisme ou de l'agence. Doit pouvoir effectuer la reproduction de plans et de documents par des procédés industriels, les conditionner selon les instructions données et les classer. Effectue éventuellement certains petits travaux manuels : 250
2e échelon
Exécute divers travaux simples suivant des instructions précises :
travaux d'écriture, d'enregistrement, de classement, de tenue de fiches. Doit savoir utiliser l'outil informatique : 275
3e échelon
Exécute les mêmes travaux qu'au 2e échelon en prenant toutes initiatives quant à l'organisation de son travail : 325

Standardiste-réceptionniste
1er échelon
De niveau BEP minimum et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, assure le travail de standardiste. Reçoit également le public et l'oriente vers les services intéressés à l'intérieur de l'établissement et exécute éventuellement certains travaux de bureau (classement, fichiers, dactylographie, etc.) : 275
2e échelon
Employé de niveau BEP minimum ayant une expérience confirmée, en plus des tâches définies au ler échelon, est capable de présentation voire de promotion des activités de l'organisme. Maîtrise le traitement de texte : 325

Secrétaire
1er échelon
Employé de niveau BEP minimum et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, capable de réaliser une bonne présentation du travail, ayant une formation lui permettant de rédiger un courrier simple sur indications sommaires. Doit savoir utiliser les outils informatiques et être capable d'effectuer les opérations de saisie, de gestion de fichiers et d'exploitation de logiciels : 325
Coefficient intermédiaire : 350
2e échelon
De niveau bac minimum et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, en plus des attributions du ler échelon, est au courant de la marche et de l'activité du service, fait preuve d'initiative et est en mesure :

- d'organiser tout rendez-vous ;

- de constituer certains dossiers ;

- de présenter un compte rendu succinct ;

- de maîtriser le traitement de texte et les tableurs : 400
Coefficient intermédiaire : 450
3e échelon
Sécrétaire de niveau bac minimum et/ou ayant une expérience équivalente et confirmée, en plus des qualifications du 2e échelon, contribue et participe au bon déroulement des activités du service. Possède une autonomie pour la constitution et le suivi des dossiers confiés. Est capable de rédiger et de présenter un compte rendu clair et ordonné de réunions : 500
Coefficient intermédiaire : 550

Sécrétaire de direction
1er échelon
Collaborateur qualifié attaché à la direction ayant au minimum le niveau BTS et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, est au courant des informations même confidentielles et en mesure, en plus du sécrétariat, 3e échelon, d'assumer les tâches de sécrétariat général et de coordination générale. Il est rattaché à la direction. Il peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : 600
Coefficient intermédiaire : 650
2e échelon
En plus des attributions de sécrétariat de direction, ler échelon, assure les relations internes à l'organisme. Prend en charge la gestion administrative du personnel et toutes les initiatives dans les limites définies par la direction : 700

Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800

Assistant(e) de direction
De niveau licence au minimum et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, en plus des attributions de secrétaire de direction 2e échelon, peut être amené(e) à assurer certaines relations extérieures de la structure : 870

En vigueur étendu Aide-comptable
1er échelon
Employé de niveau CAP et/ou expérience professionnelle équivalente, possédant les connaissances suffisantes de comptabilité lui permettant d'effectuer des travaux comptables simples sous l'autorité d'un comptable confirmé. Doit savoir utiliser l'outil informatique :
250
2e échelon
De niveau BEP et/ou expérience professionnelle équivalente, il accomplit sous la direction du comptable, des opérations comptables simples (tenue de livres auxiliaires) tient les comptes particuliers notamment clients et fournisseurs, les surveille, assure l'ajustement de leurs balances de vérification et vérifie la codification :
300
3e échelon
Employé ayant une expérience équivalente et confirmée et répondant aux caractéristiques du 2e échelon, intervient également dans le cadre d'une structure à activités diversifiées l'amenant à fournir un effort permanent d'adaptation dans l'accomplissement de ses tâches :
350

Comptable
1er échelon
De niveau bac et/ou expérience professionnelle équivalente donnant lieu à des connaissances étendues en matière de comptabilité et des disciplines qui s'y associent. Ces connaissances lui permettent de tenir la comptabilité et la paie de l'organisme. Il doit savoir utiliser l'outil informatique en effectuant des opérations de saisie et de règlement des dossiers financiers : 400
Coefficient intermédiaire : 450
2e échelon
De niveau BTS minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, en plus des qualifications du ler échelon, il a la maîtrise des logiciels de comptabilité et de bureautique pour assurer la vérification des documents informatiques de la comptabilité générale ou analytique, de la gestion de prêts et des tableaux de bord de gestion, prépare ou établit les situations d'exploitation : 500
Coefficient intermédiaire : 550
Coefficient intermédiaire : 600
3e échelon
En plus des qualifications du 2e échelon, il possède une expérience équivalente et confirmée qui lui permet d'assurer le fonctionnement soit d'une section de comptabilité générale d'un organisme à structure complexe, soit d'une comptabilité complète d'un organisme à structure simple. Il est en mesure d'assurer la comptabilité analytique et les déclarations fiscales de l'organisme, peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : 660
Coefficient intermédiaire : 700

Comptable principal
A la qualification du comptable du 3e échelon et une expérience professionnelle équivalente et confirmée du 3e échelon, participe à l'élaboration du budget prévisionnel. Traite et supervise l'ensemble de la comptabilité générale et analytique assure le suivi des tableaux de bord, établit le bilan, a en charge la gestion prévisionnelle et le suivi de la trésorerie. Ayant une connaissance des possibilités de l'organisme, il doit être en mesure de faire des propositions pour améliorer la gestion financière : 730

Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
800

Chef comptable
En plus des qualifications et des attributions du " comptable principal ", il prend en charge les aspects juridiques et fiscaux de l'organisme : 870

En vigueur étendu Fera éventuellement l'objet d'un avenant.

En vigueur étendu 1. Technicien en bâtiment

Aide-métreur
De niveau CAP minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, établit un quantitatif d'ouvrage simple tout corps d'état sur plan en le chiffrant sur bordereaux avec le métreur : 250
Coefficient intermédiaire : 300
Coefficient intermédiaire : 350

Métreur-évaluateur
1er échelon
De niveau BEP et/ou expérience professionnelle équivalente, établit un quantitatif d'ouvrage tout corps d'état sur plan, en le chiffrant : 400
Coefficient intermédiaire : 480
2e échelon
De niveau BTS minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, il est chargé d'établir les devis descriptifs quantitatifs simples tout corps d'état quelles qu'en soient les difficultés, les sous-détails de prix, évalue la dépense à envisager : 530

Vérificateur-métreur
1er échelon
De niveau BTS minimum, il assure la vérification de tout mémoire, devis simples et décomptes de travaux suit les directives du technicien ou d'un conducteur de travaux. Suit l'avancement des travaux, sans les commander ni les conduire : 550
2e échelon
De niveau BTS minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, il assure la vérification de tout mémoire, devis complexes et décomptes de travaux, suit l'avancement des travaux. Remplace exceptionnellement le conducteur des travaux : 600

Technicien spécialisé
1er échelon
Collaborateur ayant une formation technique constatée (BTS, DUT) et/ou une expérience professionnelle équivalente qui lui permet de mettre en oeuvre ses compétences au service de l'organisme et d'assurer une ou plusieurs des tâches définies au 2e échelon, peut assurer la coordination de plusieurs agents : 660
2e échelon
Technicien ayant une formation technique supérieure de 1er cycle universitaire reconnue par un diplôme professionnel. Assure l'accueil des demandeurs au siège de l'organisme ou lors des permanences. Estime rapidement le montant des travaux. Etablit un plan de financement en rapport avec la situation de l'intéressé. Assure la responsabilité du traitement de dossiers administratifs, techniques et financiers de son ressort avec les organismes extérieurs. Assure la surveillance et le suivi des chantiers : 730

Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800

Technicien hautement spécialisé
Ce collaborateur justifie d'une formation technique de niveau universitaire (ingénieur, architecte, technicien ..) et/ou d'une expérience professionnelle confirmée. Il est chargé de travaux dans sa spécialité et/ou a une expérience confirmée dans des opérations complexes qui lui permet de prendre des initiatives dans les relations avec les organismes extérieurs en fonction des capacités de la structure : 870

Conducteur de travaux
1er échelon
De niveau BTS ou DUT et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, il établit ou vérifie les devis commandés et conduit les travaux. Vérifie éventuellement les mémoires. Assiste aux expertises en qualité de technicien et assure le règlement des sinistres avec les compagnies d'assurances. Gère les problèmes liés aux travaux exprimés par les habitants et peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : 660
2e échelon
Collaborateur ayant une formation technique d'ingénieur et/ou une expérience confirmée dans des opérations complexes et en plus des critères du ler échelon, établit et vérifie les devis et mémoires des entrepreneurs. Suit l'avancement des travaux. Assure les réceptions des travaux. Contrôle et gère le déroulement technique et financier des travaux. peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : 730

Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800

Conducteur principal
En plus des tâches du 2e échelon, justifie d'une formation technique de niveau universitaire et/ou d'une expérience confirmée, coordonne le service technique d'une agence ou d'une équipe placée sous son autorité. Représente l'organisme dans l'exécution du contrat passé par celle-ci : 870

2. Dessinateurs
1er échelon
De niveau CAP et/ou expérience professionnelle équivalente, connaît la lecture des plans, de la cartographie urbaine et des dessins. Etablit des croquis, des plans d'ouvrages et/ou est en mesure d'interpréter les données brutes de statistiques, d'enquêtes et d'établir les cartes correspondantes : 250
Coefficient intermédiaire : 300
2e échelon
De niveau BEP minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, il établit les plans de construction et éventuellement, les détails d'exécution d'ouvrages courants suivant les directives et croquis qui lui sont donnés. Exécute tous les relevés : 350
Coefficient intermédiaire : 400

Dessinateur-projeteur
1er échelon
De niveau bac minimum, il a l'expérience professionnelle en matière de construction, de législation, de règlements et de coutumes en vigueur dans le bâtiment. Sur l'esquisse d'un projet, effectue une mise au point permettant la discussion avec le client avant l'étude définitive. Etablit les plans et détails d'exécution complets, fournit les éléments en vue de la rédaction des devis descriptifs relatifs à tout corps d'état ; éventuellement suit l'exécution des travaux : 450
2e échelon
En plus des tâches du 1er échelon, possède une expérience professionnelle équivalente et confirmée et un niveau minimum de BTS : 530

Dessinateur-projeteur-compositeur
1er échelon
De niveau BTS, DUT, ayant une formation technique supérieure, et/ou une expérience professionnelle équivalente, a les connaissances architecturales de maître d'oeuvre. Exécute sur simples indications l'esquisse du projet ainsi qu'une première mise au point pour permettre la discussion avec le maître d'ouvrage avant l'étude définitive. Assure la réalisation du projet définitif et établit les devis quantitatifs tout corps d'état quelles qu'en soient les difficultés, les sous-détails de prix. II peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : 600
Coefficient intermédiaire : 650
Coefficient intermédiaire : 700

Agent de maîtrise
Niveau I
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800
2e échelon
De formation technique supérieure (niveau architecte) en plus des tâches du 1er échelon, rédige les pièces contractuelles, assure la vérification de tout mémoire, décompte de travaux, le suivi des chantiers tenant compte des besoins réels des occupants notamment les contraintes physiques, financières sociales et économiques. Est capable de maîtriser les opérations simples et complexes et assure certaines relations auprès des administrations : 870

3. Conseillers techniques
1er échelon
Technicien ayant une formation de niveau BTS, DUT, niveau architecte au minimum et/ou une expérience professionnelle équivalente, assure l'accueil des demandeurs au siège de l'organisme, agence ou permanence. Assure le relevé des lieux et effectue les croquis sommaires. Etablit un diagnostic sur l'état des existants et des prescriptions simples, estime le coût des travaux, contrôle la conformité des devis et des travaux avec le programme défini. Est capable de concevoir un projet simple en rapport avec la situation des demandeurs : 530
Coefficient intermédiaire : 550
2e échelon
En plus de la qualification et des tâches du 1er échelon, connaît les modalités de financement, l'ensemble des démarches administratives nécessaires à la bonne exécution des ouvrages, assure la constitution des dossiers et la surveillance des chantiers en liaison avec les partenaires et les entreprises : 600
Coefficient intermédiaire : 650
Coefficient intermédiaire : 700
3e échelon
En plus des compétences du 2e échelon, assure le suivi technique d'une opération de réhabilitation de plusieurs logements en lien avec le maître d'ouvrage et le maître d'oeuvre et en collaboration avec le chargé d'opération. Il contrôle les coûts, établit les pièces écrites, suit la bonne éxécution des travaux, vérifie les situations et les décomptes de la partie technique. Effectue le contrôle budgétaire et technique de l'opération : 730

Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800

En vigueur étendu 1. Entretien des immeubles

Agent d'entretien
Assure exclusivement le nettoyage des parties communes d'un immeuble ou groupe d'immeubles (nettoyage, ordures ménagères ..) travaille sous la responsabilité du gardien : 250

Ouvrier d'entretien
1er échelon
En plus des travaux confiés aux agents d'entretien, il peut effectuer de petits travaux d'entretien courant et travaille sous la responsabilité du gardien : 280
2e échelon
De niveau BEP minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, assure l'entretien des immeubles et effectue les réparations nécessaires du fait de sa polyvalence. Peut être responsable d'un véhicule ou d'un atelier : 350

2. Ouvriers qualifiés et chefs d'équipes

Ouvrier qualifié
1er échelon
De niveau CAP minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, il possède une technique déterminée et effectue selon les directives des travaux courants. Peut être responsable d'un véhicule ou d'un atelier : 300
2e échelon
Possède par formation de niveau BEP et/ou expérience professionnelle équivalente, une technique déterminée et effectue selon des directives des travaux courants : 350
3e échelon
En plus du niveau BEP possède par expérience de bonnes connaissances professionnelles, effectue selon les instructions reçues les travaux de sa spécialité et prend des initiatives : 380

Ouvrier hautement qualifié
1er échelon
Possède niveau bac minimum et/ou expérience professionnelle équivalente et une parfaite maîtrise de son métier. Effectue les travaux les plus délicats dans sa spécialité et est susceptible d'assurer la fonction de monitorat : 400
2e échelon
En plus des qualifications du 1er échelon, a de l'expérience dans les fonctions attribuées : 450

Chef d'équipe
1er échelon
En plus du niveau précédent, a toutes les connaissances nécessaires pour coordonner et diriger le travail remis par le chef de service. Assure la responsabilité du stock des matériaux, des véhicules et du matériel affecté à son service : 480
2e échelon
En plus de la qualification du 1er échelon et de l'expérience professionnelle équivalente, il a la capacité d'établir des rapports sur les activités de l'équipe : 500
Coefficient intermédiaire : 550

Encadrant technique
1er échelon
De niveau bac et/ou expérience professionnelle équivalente, il (elle) maîtrise une spécialité et est en capacité de transmettre ce savoir-faire à un public en insertion 600
Coefficient intermédiaire : 650
2e échelon
De niveau bac et/ou expérience professionnelle équivalente, il (elle) maîtrise différentes spécialités et est en capacité de transmettre ces savoir-faire à un public en insertion : 700

Coordinateur technique

Agent de maîtrise
Niveau 1
De niveau universitaire et/ou expérience professionnelle équivalente chargé de la coordination des encadrants techniques et/ou des équipes. Il (elle) assure la planification des travaux et/ou des chantiers : 750
Niveau 2
De niveau universitaire et/ou expérience professionnelle équivalente chargé de la coordination des encadrants techniques et/ou des équipes. Il (elle) assure la planification des travaux et/ou des chantiers : 800

3. Gestion immobilière

Gardien d'immeuble
1er échelon
Logé dans l'immeuble ou ses annexes, assure la surveillance générale des parties communes, de leur entretien et des petites réparations, conformément aux règles générales définies dans la convention collective des SA d'HLM. Fait respecter le contrat de location en liaison avec le gestionnaire. Etablit la liaison entre les occupants et les organismes pour les travaux et réparations : 250
2e échelon
De niveau CAP et/ou expérience professionnelle équivalente, assure le gardiennage de plusieurs immeubles, renseigne les locataires de façon sommaire, détermine avec les gestionnaires les travaux d'entretien à effectuer dans l'immeuble et contrôle leur exécution : 280

Gestionnaire
1er échelon
De niveau BEP minimum, il est placé sous la responsabilité du gestionnaire immobilier, reçoit les candidats au logement, leur propose des logements disponibles, est capable d'effectuer les visites, les états des lieux, de procéder à l'appel des loyers et d'établir les quittances : 300
2e échelon
De niveau bac et/ou expérience professionnelle équivalente, en plus des tâches définies au 1er échelon, est capable de démarcher les bailleurs afin de recenser les logements vacants et est en mesure de prendre l'initiative de renseigner le bailleur sur les possibilités techniques et financières offertes et d'assurer les relations avec les administrations et les locataires. Prend en charge les modalités de location, d'entretien et de réparations courantes 400
Coefficient intermédiaire : 450
3e Echelon
De niveau BTS et/ou expérience professionnelle équivalente et en plus des tâches du 2e échelon, assure la responsabilité du service de gestion immobilière, l'occupation optimale des logements à gérer ainsi que la liaison entre les services internes concernés : 500
Coefficient intermédiaire : 550
Coefficient intermédiaire : 600
Coefficient intermédiaire : 650
Coefficient intermédiaire : 700

Receveur-encaisseur
Encaisse les loyers, les charges, les remboursements de prêts ainsi que les frais de réparations incombant aux locataires. Réunit et présente les comptes et justificatifs de toute nature afférent aux quittances encaissées et éventuellement aux situations de retard par dossier : 350

Gestionnaire immobilier
En plus des attributions du gestionnaire du 3e échelon, possède la maîtrise de la gestion immobilière ainsi que le diplôme requis pour l'obtention de la carte professionnelle. Assure la coordination de l'activité immobilière et connaît les possibilités de l'organisme en ce domaine : 730

Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800

Gestionnaire immobilier principal
En plus des qualifications et des attributions du gestionnaire immobilier, il assure la coordination d'un ou plusieurs agents et les interfaces internes et externes. Il suit le contentieux lié aux rapports locatifs et déclenche les actions nécessaires à la résolution du contentieux. Il gère le budget et dresse le bilan des activités qui lui sont confiées : 870

4. Gestion sociale

Agent social
1er échelon
Agent de niveau bac et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, en collaboration et sous le contrôle direct du responsable de service, est chargé, en liaison avec les travailleurs sociaux, d'assurer l'accompagnement social lié au logement ou au maintien dans les lieux de personnes ou de familles et de contribuer à leur réinsertion dans l'environnement : 400
Coefficient intermédiaire : 450
2e échelon
Agent titulaire d'un diplôme de travailleur social et/ou justifiant d'une expérience professionnelle similaire pour exécuter les tâches définies au 1er échelon et sous la responsabilité du responsable de service : 500
Coefficient intermédiaire : 550
3e échelon
En plus des qualifications et des attributions du 2e échelon et/ou de l'expérience professionnelle équivalente, assume la rédaction de rapports ou études avec propositions d'actions s'adaptant au mieux au cas étudié. Il assure un contact régulier avec les personnes accompagnées et les services sociaux référents : 600
4e échelon
Titulaire du diplôme de travailleur social et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, il exerce, en plus des fonctions du 3e échelon, la fonction de coordination de plusieurs agents et l'animation de quartier à la fois individuelle et collective en liaison avec les travailleurs sociaux. Il possède une connaissance de la réglementation sur le droit au logement et est compétent pour dresser un constat de la situation. Il est capable en fonction des besoins et des problèmes repérés d'établir des projets avec les personnes et les services sociaux référents : 660

Coordinateur social
1er échelon
Agent de niveau universitaire chargé de la coordination des actions individuelles des agents sociaux et des actions collectives au profit des familles logées en appartement de transit, en centre d'accueil ou dans un quartier faisant l'objet d'un programme spécifique et complexe : 730

Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de lui responsabilité d'animation d'une équipe : 750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe : 800
2e échelon
En plus des qualifications et des attributions du ler échelon, supervise les actions individuelles et les opérations complexes, anime les actions collectives entreprises dans les différents secteurs suivis par les gestionnaires et les animateurs et les coordonne, assure les relations avec les institutions et organismes collaborant à la réinsertion des familles. Il gère le budget et dresse le bilan des activités qui lui sont confiées : 870

En vigueur étendu Conseiller habitat
1er échelon
De niveau bac minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, assure l'accueil et le conseil des demandeurs au siège de l'organisme ou dans toute agence ou permanence. A partir d'une estimation des travaux, est en mesure de saisir sur matériel informatique toute ouverture de dossier en maîtrisant le traitement de texte, établit un plan de financement en rapport avec la situation de l'intéressé, effectue ou contrôle la constitution des dossiers nécessaires aux financements sociaux, connaît le fonctionnement et les possibilités de l'organisme, effectue des enquêtes à domicile : 400
Coefficient intermédiaire : 450
2e échelon
De niveau BTS minimum, en plus des qualifications et des tâches définies au 1er échelon, a la capacité d'analyse des textes officiels sur le logement et assure la responsabilité des dossiers et des comptes clients : 500
Coefficient intermédiaire : 550
3e échelon
En plus de la qualification du 2e échelon et/ou de l'expérience professionnelle acquise, assure le montage d'opérations complexes et la gestion des comptes clients, prépare les négociations de l'organisme avec les partenaires, peut assurer la coordination de plusieurs agents : 600
Coefficient intermédiaire : 650
Coefficient intermédiaire : 750
4e échelon
Titulaire de la licence et/ou d'un diplôme supérieur reconnu en matière immobilière et/ou financière et en plus des tâches définies au 3e échelon est capable de rédiger des documents ou notes de synthèse pour le public, les administrateurs, le personnel et de participer aux études de portée générale : 730

Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
800

Conseiller(ère) habitat principal
En plus des qualifications et attributions du quatrième échelon, assure la coordination d'un ou plusieurs agents et suit l'état d'avancement d'un ensemble de dossiers. II gère le budget et dresse le bilan des activités qui lui sont confiées : 870

En vigueur étendu 1. Documentation

Documentaliste
1er échelon
Agent de niveau bac minimum, centralise, analyse et diffuse les documents ayant trait à l'activité de l'organisme. Etablit le classement et tient à jour le répertoire de ces documents : 400
Coefficient intermédiaire 450
2e échelon
De niveau BTS minimum et/ou de l'expérience professionnelle acquise, accomplit les mêmes tâches qu'au ler échelon, recherche l'exploitation de documents à la demande d'un autre service, avec rédaction d'une note de synthèse et est éventuellement responsable du service : 530

2. Information-communication

Chargé d'information-communication
1er échelon
Titulaire du BTS minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, conçoit et réalise des documents simples dans sa spécialité (audiovisuel, journalistique ..) : 530
Coefficient intermédiaire : 600
2e échelon
De niveau BTS minimum et/ou ayant une expérience équivalente confirmée, en plus des tâches définies au 1er échelon, élabore à la demande d'un autre agent des documents d'information et/ou une campagne sur un thème donné, dans sa spécialité, sous la responsabilité d'un chef de service ou de la direction. Il maîtrise les nouvelles technologies de l'information et de la communication :
660
Coefficient intermédiaire : 700

Agent de maîtrise
Niveau 1
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
750
Niveau 2
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :
800
3e échelon
Titulaire d'un diplôme supérieur reconnu, en plus des tâches du 2e échelon, prend tout contact avec les médias et élabore une politique d'information pour l'organisme sur les directives et sous le contrôle de la direction : 870

En vigueur étendu

Enquêteur

Collaborateur de niveau BEP et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente qui, à partir d'un questionnaire établi, est chargé de recueillir des informations auprès d'une population donnée : 300

Coefficient intermédiaire : 350

Coefficient intermédiaire : 400

Coefficient intermédiaire : 450

Assistant d'études ou d'opérations

1er échelon

De niveau licence ou maîtrise et/ou expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé, est capable, sous la responsabilité du chargé d'études ou d'opérations, de mettre en forme les résultats et enquêtes d'urbanisme par la composition et la réalisation de documents d'information et de participer au montage et au suivi d'opérations simples sous leurs aspects technique, financier, administratif et social : 530

2e échelon

En plus des qualifications et des tâches définies au 1er échelon, il justifie d'une expérience confirmée : 600

Chargé d'études

1er échelon

De niveau maîtrise ou 3e cycle et/ou expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé, en plus des compétences ci-dessus, assure les responsabilités d'une étude ne présentant pas de difficultés exceptionnelles et la coordination du travail d'assistants d'études. Travaille de façon autonome sur un programme précis défini avec le chargé d'opérations éventuellement concerné, le chef de service, s'il existe, ou à défaut en relation directe avec le responsable de l'organisme. Assure des missions spécifiques liées à son emploi et à ses compétences, par exemple : fonctionnement du service de documentation, conseil aux chargés d'opérations dans des secteurs spécialisés : financement, législation : 660

Coefficient intermédiaire : 700

2e échelon

De niveau 3e cycle et/ou expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé, en plus des attributions du 1er échelon conduit des études présentant des difficultés certaines et éventuellement les réalise seul. Prend les initiatives nécessaires à la conduite de ces études en liaison avec le chef du service études ou le responsable de l'organisme : 730

Agent de maîtrise

1er échelon

Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :

750

2e échelon

Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :

800

3e échelon

En plus des attributions du 2e échelon, possède une qualification reconnue lui permettant d'assurer de façon autonome la conduite et la coordination d'études réalisées par un ou plusieurs chargés d'études qu'il guide et conseille : 870

Chef de service études

De formation supérieure, il est responsable de la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs placés sous ses ordres en liaison avec le directeur de l'organisme : 100

Chargé d'opérations

1er échelon

De niveau maîtrise ou 3e cycle et/ou expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé, il est responsable de l'animation d'un projet social ou urbain chargé de la relation et de la communication avec les maîtres d'ouvrage et les collectivités locales. Sa responsabilité s'étend aux aspects :

- administratifs : il est chargé de l'animation, de l'information, de la coordination et du contrôle des différentes phases du programme envisagé ;

- financiers : il constitue les dossiers financiers (demande de prêts, de primes ou de subventions) et conseille tout intéressé sur les diverses possibilités financières qui lui sont offertes ;

- techniques : il effectue les enquêtes sur les immeubles à restaurer et procède à la constitution ainsi qu'au contrôle de tout dossier d'étude ou de préétude technique demandé par toute personne intéressée à l'opération projetée ;

- sociaux : il résoud les problèmes de logements temporaires ou définitifs et recherche avec les partenaires les solutions aux différents problèmes rencontrés ;

- urbanistiques et territoriaux : il recueille et fournit les éléments d'analyse des spécificités locales du territoire, du bassin d'emploi, d'habitat, du peuplement, des partenaires. Il peut assurer la coordination de plusieurs agents : 660

Coefficient intermédiaire : 700

2e échelon

De niveau 3e cycle et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé et en plus des attributions du 1er échelon, est responsable de plusieurs opérations simples de restauration immobilière qu'il anime et dirige et/ou d'une opération complexe. Traite en plus tous les problèmes d'ordre juridique, technique, financier, administratif et urbanistique dans le cadre de ses fonctions : 730

1er échelon(ajouté par accord du 30 novembre 2006, BO Convention collectives 07/43)

1 poste d'agent de maîtrise : 750

2e échelon(ajouté par accord du 30 novembre 2006, BO Convention collectives 07/43)

1 poste d'agent de maîtrise : 800

3e échelon

De niveau 3e cycle et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente en rapport avec l'emploi occupé. Il assure les tâches définies au 2e échelon, est capable d'assurer la conduite et la coordination de plusieurs opérations complexes : 870

Suppression du poste de chef de projet

Chargé de mission 1er échelon

De formation supérieure 3e cycle et/ou expérience professionnelle équivalente à celui de la licence, il exécute des tâches diverses confiées par la direction et nécessitant des connaissances approfondies en matière administrative, technique, sociale, urbanistique ou financière pour conduire un projet d'ensemble. Cette fonction implique le sens de l'initiative et de la responsabilité dans les relations avec les partenaires de l'organisme et une bonne connaissance des possibilités de l'organisme : 900

2e échelon

Outre les qualifications du chargé de mission du 1er échelon, il est en mesure de conduire simultanément plusieurs projets complexes au sein de l'organisme et de la représenter dans les négociations auprès des instances tant internes qu'externes. Il peut recevoir à cet effet, une délégation élargie pour l'exécution de ces tâches : 1000

En vigueur étendu Chef d'agence
Outre une formation universitaire ou technique de haut niveau reconnue par un diplôme d'état accompagnée d'une expérience confirmée, il a la responsabilité de la conduite de l'ensemble des domaines d'intervention de l'organisme sur un secteur géographique donné qui lui est confié : 1000

Responsable de service
De formation supérieure, le chef de service est responsable de la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs placés sous ses ordres : 1000

Direction
Pour le personnel de direction (directeur, directeur adjoint) les coefficients, les définitions d'emploi ne figurent pas dans la présente classification. Ces dispositions, ainsi que le statut particulier de ce personnel feront l'objet d'un avenant à la présente convention.

Classification avec les coefficients s'y rapportant

En vigueur étendu ADMINISTRATION

1. Entretien des bureaux.

2. Employés de bureau.

COMPTABILITÉ

INFORMATIQUE

TECHNIQUE

1. Techniciens en bâtiment.

2. Dessinateurs.

3. Conseillers techniques.

GESTION

1. Entretien des immeubles.

2. Ouvriers qualifiés.

3. Gestion immobilière.

4. Gestion sociale.

ACCUEIL. - TRAITEMENT DES DOSSIERS

Conseillers habitat.

DOCUMENTATION. - INFORMATION. - PUBLICITÉ

1. Documentation.

2. Information, publicité.

ÉTUDES DU SUIVI. - ANIMATION

CADRES. - DIRECTION

1. Responsable de service.

2. Direction.

Avenant n° 2 du 14 décembre 1990 relatif à la prévoyance

En vigueur étendu

Signataires


Patrons signataires:

Fédération française des centres Pact (F.N.C.-Pact-Arim).

Syndicats signataires:

Confédération française démocratique du travail C.F.D.T. ;
Confédération générale des travailleurs C.G.T. ;
Confédération générale des cadres C.G.C. ;
Confédération française des travailleurs chrétiens C.F.T.C..

Organisations adhérentes signataires:
Organisations dénonçantes signataires:

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article 20 bis de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM, un régime de prévoyance est mis en place. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables.

Article 2 - Objet - Champ d'application

En vigueur étendu

Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant le service :


- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;

- d'un capital en cas de décès ;

- d'une rente éducation ;

- d'un capital frais d'obsèques ;

- d'une rente de conjoint (uniquement pour le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947),

dans les conditions définies ci-après.

Article 3 - Garanties incapacité, invalidité et décès

En vigueur étendu

1°-Incapacité temporaire.

Le bénéfice de la garantie est accordé dès la date d'embauche, sans condition d'ancienneté, sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale.

Les salariés bénéficieront de la garantie en relais des obligations de maintien de salaire prévues à la convention collective.

Le montant des indemnités journalières versées en relais de la garantie employeur est fixé à 100 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.

2°-Invalidité.

Les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie (définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente dont le montant est égal à 100 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.

Les salariés reconnus en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale percevront une rente égale aux deux tiers de celle fixée en 2e et 3e catégories.

En cas de diminution de la capacité de travail donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale au titre d'une incapacité consécutive à un accident ou une maladie professionnelle pour un taux d'incapacité au moins égal à 33 % et inférieur à 66 %, le montant des indemnités est proportionnel au taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale. A cet effet, l'indemnité journalière prévue en cas d'incapacité de travail est affectée du coefficient 3 n/2, « n » étant le taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale.

Les indemnités prévues aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus cessent :

-en cas d'arrêt du versement des prestations par la sécurité sociale ;

-en cas de versement de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail ;

-au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse du régime de base.

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

En cas de résiliation de l'accord par la profession, les prestations en cours de paiement seront maintenues aux salariés à leur niveau atteint.

3°-Décès-Invalidité permanente et absolue.

En cas de décès du salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant varie en fonction de la situation de famille du salarié :

Situation
de famille
Ensemble
du personnel hors
catégorie cadre
Ensemble
du personnel cadre
(relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947)
Décès toutes causes
Salariés célibataires, veufs, divorcés120 % du salaire
annuel brut
180 % du salaire annuel brut
Salariés mariés150 % du salaire
annuel brut
225 % du salaire annuel brut
Majoration par enfant à charge au sens fiscal25 % du salaire
annuel brut
50 % du salaire annuel brut
Décès accidentel
Salariés célibataires, veufs, divorcés
360 % du salaire annuel brut.
Salariés mariés
450 % du salaire annuel brut.
Majoration par enfant à charge au sens fiscal
50 % du salaire annuel brut


L'accident s'entend de toute atteinte ou lésion corporelle, non intentionnelle de la part de l'assuré, provenant de l'action soudaine d'une cause extérieure.

Lorsque le salarié est classé en invalidité permanente et absolue (classement par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides tel que défini à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) il peut demander le versement du capital (décès toute cause) susmentionné par anticipation. Il en est alors le seul bénéficiaire.

En cas de décès du conjoint (non remarié), postérieurement ou simultanément au décès du salarié, et avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux enfants restant à charge au moment de son décès, un capital d'un montant égal à celui qui serait versé pour un décès toute cause.

Pour l'application de la garantie susmentionnée est assimilé au conjoint :

-d'une part, le concubin sous réserve que les 2 personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;

-d'autre part, le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité.

4°-Dècès-Rente éducation.

Sont considérés à charge pour l'attribution de la rente éducation indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :

- les enfants à naître ;

- les enfants nés viables ;

- les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire).

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est, avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie, reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

La rente cesse alors d'être versée à la date à laquelle le bénéficiaire n'est plus reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou ne bénéficie plus de l'allocation d'adulte handicapé ou n'est plus titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.

En tout état de cause, les enfants répondant aux définitions et conditions ci-dessus doivent obligatoirement être également à la charge du salarié bénéficiaire.

5°-Clauses communes aux garanties.

Clause de revalorisation

Les prestations hors celles servies par l'OCIRP seront revalorisées sur la base du pourcentage de majoration de la valeur du point ARRCO.

Les prestations rente éducation et de conjoint seront revalorisées selon l'évolution du point fixé par le conseil d'administration de l'OCIRP.


Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut tranches A, et B des 3 mois précédant le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité permanente et absolue, multiplié par 4, y compris les primes perçues au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

Lorsque le décès ou l'invalidité permanente et absolue survient après une période d'incapacité de travail, le salaire de référence est revalorisé à la date du décès ou de l'invalidité permanente et absolue en fonction de l'évolution de la valeur du point ARRCO pour les garanties en capital et selon la valeur du point fixé par le conseil d'administration de l'OCIRP pour le calcul des rentes éducation et de conjoint.

5°-Frais d'obsèques.

En cas de décès d'un salarié, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 1 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques.

Cette indemnité peut également être versée au salarié, sur présentation de justificatifs, en cas de décès d'une personne qui a la qualité de conjoint survivant non remarié, de concubin notoire et permanent ou à la personne avec laquelle le salarié est lié par un pacte civil de solidarité, et à la condition que :

-le salarié marié soit non divorcé par un jugement définitif ;

-le salarié concubin soit célibataire, veuf ou divorcé et qu'il apporte la preuve de 2 ans de vie commune avant le décès, ou, qu'un enfant reconnu par les deux parents est né de leur relation ou a été adopté conjointement par eux ;

-le salarié lié par un pacte civil de solidarité soit célibataire, veuf ou divorcé et qu'il apporte la preuve de la conclusion du contrat de PACS au moins 2 ans avant la date du décès, ou, qu'un enfant reconnu par les deux parents est né de leur relation ou a été adopté conjointement par eux.



(1) Les termes : « sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant » figurant au 4° de l'article 3 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité.


(Arrêté du 31 mai 2012, art. 1er)